人力资源管理-第三章_人力资源规划.pptVIP

第四章 人力资源规划 当出现职位空缺时，企业是如何应对的？ 多数企业：被跳槽打个措手不及。在出现职位空缺时，想办法招人填补它。——应急性管理。 这是不是好办法呢？ 好的办法：在出现职位空缺之前，就做好填补的准备。 这个好办法就是人力资源规划。 第一节 人力资源规划概述 人力资源规划是在未来环境和组织目标可能发生变化的前提下进行的，目的是为企业战略目标实现提供人力资源保障，简而言之：即确保组织在需要的时间获得所需数目且具备相应技能的员工。 人力资源规划是以组织的战略目标为基础的，随战略目标的变化而变化。 企业通过人力资源规划确定行动方针，使人力资源管理保持一致。 人力资源规划可以使企业更好地控制人工成本。 人力资源规划是管理循环的过程，为组织实施和评价控制提供目标和依据，同时通过反馈进行修改。 1.有助于企业制定战略目标和发展规划 2.有助于改变企业内部人力分配不合理状态，实现合理配置，保持人员状况稳定，优化人员结构，最大限度实现人尽其才 3.能加强企业对环境变化的适应能力，为企业发展提供人力保证 4.有利于指导职业转移 5.为满足企业员工的需求和调动员工的积极性创造条件 （一）人力资源规划的种类 1.规划时间分类：短期规划（6个月-1年），中期规划（1-3年），长期规划（3年以上）。 2.规划范围分类：企业总体人力资源规划、部门人力资源规划、任务的人力资源规划。 3.规划性质分类：战略人力资源规划（三年以上的人力资源计划，为了实现企业战略）、战术人力资源规划（又称年度人力资源计划，为了当前的发展需要）。 （二）人力资源规划的内容 1．人力资源总体规划 对计划期内人力资源规划结果总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少等 2．人力资源业务规划 是总体规划的分解，包括人员补充计划、人员使用计划、人员接替和提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。 人力资源规划影响人力资源管理其他活动 （一）内部因素 　（１）企业目标的变化 　（２）员工素质的变化 　（３）组织形式的变化 　（４）企业最高领导层理念 （二）外部因素 　（１）劳动力市场的变化 　（２）政府相关政策的变化 　（３）行业发展状况变化 内部因素-企业目标的变化 根据市场变化随时调整目标 企业目标稳定：保持人员现状与企业目标的动态平衡 企业目标扩大：增加招聘数量，提高员工素质，促进员工结构与企业需求平衡 企业目标收缩：制定员工辞退计划，稳定核心员工 资本投入边际收益递增：减少科技和人力投入，增加资本投入；减少招聘数量，辞退多余员工 资本投入边际收益递减：减少资本投入，增加科技和人力投入；吸引和留住核心人才，提高员工素质，制定激励政策 内部因素-员工素质变化 （1）新招员工素质提高 知识工人增加：制定相应知识工人薪酬和管理政策 技术人员增加：制定相应技术人员薪酬和管理政策 （2）原有员工素质提高 通过自学提高学历：制定相应学历薪酬和管理政策 通过培训提高技能：制定相应技能薪酬和管理政策 内部因素-组织形式变化 （1）组织规模变化 组织扩大，增加相关部门：招聘和配备管理人员，制定薪酬计划 组织缩小，减少相关部门：精减人员的转岗培训和辞退计划 （2）组织形式改变 直线制—扁平化，减少中层管理人员 直线制，直线职能制，事业部制，矩阵制， 外部因素-劳动力市场变化 供求平衡：根据企业需要制定员工招聘、培训和薪酬计划 供大于求：减少技术投资，增加劳动力，降低工资，招聘高素 质员工 求大于供：劳动力短缺，增加技术投资，减少劳动力，培训员 工，适当增加工资 外部因素-政府相关政策变化 人才流动政策，自由流动和限制流动 户籍政策，严格与宽松 劳动关系政策，合同和权益保护 大学生就业政策，支持和优惠 民工就业政策，工资支付保障机制 残疾人就业政策，优惠和减免税收 外部因素-行业状况变化 朝阳行业，技术要求高，利润大 高新技术行业、生物制药行业 制定吸引、培训和激励人才的政策计划 稳定行业，技术要求不高，利润稳定 生产和生活必须的产业 制定保持人才动态平衡的政策计划 夕阳行业，技术要求低，利润低 提高工作效率计划 人员收缩计划 外部因素-科学技术发展 低技能员工减少 高技能员工增加 网络招聘，扩大范围，降低成本 外部因素与内部因素同时影响人力资源计划 扩大积极因素 限制消极作用 1.准备阶段 信息收集 （1）外部环境信息 （2）内部环境信息 （3）现有人力资源的信息 2.预测阶段 （1）人力资源需求预测 （2）人力资源供给预测 人力资源规划的评估 1、客观、公正、正确 2、进行成本-效益分析，经济上没有效益的规划必然是失败的 3、征求部门领导和基层领导的意见，因为他们是规划的直接受益者和实施者，只有多数实施者认同