张国祥：再说企业人事测评.docVIP

　　看了你的大段回复，才发现我又犯了先入为主的错误。我以中国中小企业成长为己任，专注于解决中国中小企业管理难题，受思维定势的影响，我以为提 问的网友都是中小企业的管理者，把你也当成了企业管理人员，回答问题也从中小企业角度去解读。好为人师惯了，说话多有得罪，请见谅。真没想到你还人事测评 方面的专家。 　　承蒙你看得起我，你的回复也给我开阔了眼界中国企业竟然有人事测评服务外包的需求了，这真是一件可喜可贺的事情! 　 　任何新生事物在其成长初期都会遇到重重阻力。人事测评也好，流程管理也罢，这些发端于西方的管理技术，在引进和推广到中国企业时，都有水土不服的毛病， 都有思想上的阻力，在工作中出现诸多困难也就在所难免。我的理解是，你提出的问题并不一定要我给出答案，可能更多地是寻求理解和支持。在中国从事规范管 理、科学管理实在是太难了!至少我认为你寻求认同多过寻找答案。 　　把合适的人安排到合适的岗位，让员工人尽其才、让人才各得其所，是企业 管理基础中的基础，是提升组织效率关键中的关键。可是，习惯于靠感觉管理、靠感情用事、靠关系用人的国人，宁可相信自己的感觉，也不相信科学的测评这应该 是人事测评工作最大的思想障碍?!还有，碍于情面，对人事测评的结果也很难客观准确地传达给被测评者本人，怕得罪人与不揭人底的传统思维，也让测评者回避 某些结论，以趋向于让员工能够接受的方式表达测评结果……等等，都使测评工作在国人面前增加了许多变数。 　　我感到测评技术本身并无不妥，问题的关键在于国人的思想意识跟不上，改变观念本身远比传授技术要困难得多!不知你是否有此同感? 　 　人事测评的作用、意义，测评频率、适用范围等等不用我说，你比我懂得更多。但要让其真正发挥作用，被测评者的参与至关重要。虽然人事测评是服务于企业发 展的，但如果没有员工素质的提高，没有全体员工的发展，企业发展就是一句空话。员工发展与企业发展应该是同步发展，偏废任何一方都不可取。另外，测评的取 值与标准应该客观、可验证，仅仅是上级对下级的测评在国内可能有失公允。如果按照同一标准评价，不论什么人来评价一个人都得出同样的结论这样的测评才有可 信度，否则，员工不买账，测评就变得没有意义了。 　　我还是那句话，企业的任何工作，员工不参与、或者不能参与、不愿意参与，就离失败不远 了。我辅导企业实施流程管理就非常注重员工参与，只要员工参与，就没有不成功的。我想人事测评应该也能做到。任何西方的管理技术不在本国进行转换创新、不 与国人的思想实际相结合，想成功与中彩票大奖一样困难。 　　实施流程管理的同行照抄照搬国外做法的也是失败居多。我想人事测评也可能是这样 完全照抄照搬怕也难有收效。上级测评下级在国外非常普遍，效果也不错，上级有失公允，他就职位不保。在国内呢?他只要让他的上级满意就行，他的下级不满意 对他毫发无损。在这样的氛围里，他对下级的评价能够公正吗?不解决评价标准的客观性，人事测评可信度难以提高。 　　诚如你所言，保持交流，随感而发，仅供参考。不当之处，还望赐教。 工作计划一、近期 　　今年是在新的工作岗位工作的年，是熟悉工作，履职，方法，积累经验的一年，年中“转变，”，即转变工作角色，工作职责。 　　转变工作角色：参加工作近十年了，从事的工作一直都单一，以至于对行业的工作所知甚少，以至陌生，县办公室全县的核心机构，工作涉及到全县各行各业，对此，在思考问题，事情时，跳出以前在的思维，摆正的位置，全局意识，转变工作角色。 　　工作职责：办公室对工作安排，尽快熟悉的工作和职责，熟悉县办公室的规章制度，工作要求;熟悉县办公室总体工作及年初工作，工作任务;三虚心办公室同志的，善于学习、勤于思考，在干中学、学中干，工作的运行和问题的程序;四要与科室同志总结前期工作，工作努力方向。 　　二、中期 　　在工作职责、工作任务，熟悉工作方的前提下，明年，自身锤炼，政治素质、能力、工作绩效“三个提升”。 　　提升政治素质：要善于从政治角度看问题。面临的情况多么，要从政治角度分析判断问题，清醒头脑。二要政治敏锐性。密切关注时事、时事，网络、报刊、电视等，敏锐把握方针政策动向，工作的性。要高尚的政治品格。眼界宽广、胸襟广阔、淡泊名利、甘于奉献、原则。 　　提升能力：提升写作能力。理论学习，注重平时公文写作中的锻炼，注意办公室同志撰写材料的学习，能交办的新文件拟稿任务。提升语言表达能力。说话训练，汇报工作、简洁、清楚。提升办事能力。领会工作内容，勤于思考，能工作职责或交办要求，的任务。 　　提升工作绩效：虚心、同志、等对工作的意见和建议，总结经验教训，工作，优质的工作。调研、信息报送等工作，能超额办公室下达的工作。 　　三、远期 　　学习，的先进和作风上的优良;锻炼，服务意识和的。服从组织、安排，善于思考、创新，能独立且出色工作