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第三章 知觉与个人决策 知觉研究的管理学意义 第一节 知觉与归因 一、知觉的含义及过程 知觉(perception)是个体为了对自己所在环境赋予意义而解释感觉印象的过程。 知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为基础。 知觉和感觉的区别 1、感觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，在人脑中所产生的对客观事物的个别属性的反映。感觉分类： 视觉、听觉、嗅觉、味觉、和皮肤感觉 2、知觉是客观事物直接作用于人的感觉器官时，人脑产生的对刺激物整体属性达到反映。 3、知觉以感觉为基础，但不是感觉的简单相加，而是对大量感觉信息进行综合加工后形成的有机整体。 知觉过程 视 听 闻 品尝 触摸 二、影响知觉的因素 知觉者个人特点 最相关个人因素：态度，动机，兴趣，经验和期望 1.态度：对事物持有的态度影响知觉 2.需要与动机：能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。 3.兴趣：人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。 4.经验：经验会增加或减弱人对客体的兴趣 5.期望：期望能使知觉失真。 知觉对象新奇，运动，声音，大小，背景、时间空间临近、组合、互为相似等 你看见六个杯子吗？ 还是看见六对不同态度的脸？ 情境时间，周围环境，场合 三、社会知觉 1947年美国心理学家布鲁纳提出：对社会对象的知觉，包括对自我的知觉，对他人的知觉，对人际关系的知觉，对社会角色的知觉。 自我知觉：包括生理的自我、社会的自我、心理的自我等。 ㈠社会系统的相互依存关系（人际关系知觉） 社会系统是一个复杂的人际关系结构 ㈡社会角色知觉 角色是社会对某一特定个人所期望的在社会活动中涉及到他人的一种行为模式。 角色反映了一个人在社会系统中的地位以及相应的权利、义务和责任。 一个人在工作和生活中通常扮演了众多的角色。 试着写一下自己在工作和生活中扮演的角色。 对角色的认知 角色认知 角色期待 角色同一性 角色转换 角色冲突 角色模糊 ㈢对他人知觉：对他人作出判断 ⒈归因理论 对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。 内因行为：一是个人努力程度大小，二是个人能力大小 外因行为：一是任务（事业）难度大小，二是机遇状况的好坏 凯利的归因模型 distinctiveness 区别性（在不同情境下的行为反应） Consensus 一致性（其他人在同一情境下的反应是否相同） Consistency 一贯性（是否在任何时候对同一刺激物做相同的反应） 案例 归因中的错误  基本归因错误– 在对他人的行为进行判断时，低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。 自我服务偏见– 倾向于把自己的成功归因于内部因素（如能力或努力），而将失败归因于外部因素（如运气或条件）。 ⒉对他人知觉时的错误 选择性知觉：人们在知觉时并不是对全部信息都进行加工，而是只对那些与自己的兴趣、经验、态度、背景相符的信息进行加工。 晕轮效应：以个体的某一种特征，如智力、外貌、社交能力等为基础，而形成一个总体印象。 1、当特质隐含着道德含义时 2、当知觉者根据自己有限的经历来判断特质 对比效应：我们对一个人的评价并不是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触的其他人的影响。 投射：人们倾向于将自己的特点赋予到别人身上如：诚实可信的人会想当然的认为别人也同样是诚实可信的 。 刻板印象：根据某人所在的团体知觉为基础判断某人，而造成的知觉失真。 ⒊组织中的具体应用 组织中的人们常常进行相互判断，这些判断为组织带来了很重要的结果。 聘用面试：知觉因素会影响到聘用决策，并最终影响到整个组织的劳动力质量。 研究证据表明，面试考官常常做出不正确的知觉判断，对同一候选人面试考官之间评价的一致性常常也很低。 不正确的知觉因素：选择性知觉、对比效应、刻板印象、晕轮效应 绩效期望： 管理者对下属绩效的认知受皮格马利翁效应的影响。 皮格马利翁效应（自我实现预言） 当A未能准确的认识B，但这种认识所产生的预期 却导致了B的行为与A最初的认识相一致的现象。 组织中如果管理者对员工的绩效期望很高，他们就不太可能令管理者失望；如果管理者预期员工只能完成最低水平的工作，员工则倾向于表现出这种行为以符合这种低期望。 绩效评估 员工的绩效评估在很大程据度上依赖于主管的知觉过程。 绩效评估可以是客观的量化的（如创下的销售额等）但很多时候也包括主观的性的测量，它可以给管理者更大的决策权，且有些方面也不适合客观的测量（如可信度、人际关系能力、主动性等）。 不正确的知觉因素：选择性知觉、刻板印象、晕轮效应