房县九八公司人力资源部规划.doc

目 录 前言………………………………………………………………… 2 第一章 人力资源年度发展目标……………………………………3 公司人力资源现状分析……………………………………3 人力资源职能规划…………………………………………4 结束语………………………………………………………12 前 言 房县九八作为快速发展期系统化、规范化和科学化人力资源管理系统仍需建立目前还是以“管事”为中心，强调事的控制管理，而不是人；招聘工作随意性很 7、培训工作与预先设定的目标有一定的差距； 8、内部设置不合理，一百多人的公司，人力资源部就二个人（人力资源部经理、文员）人力资源部经理经常忙于事务性工作中，导致管理目标不能按期实现； 9、办公室管理较松散。 第三章 2011年度人力资源部工作规划 综述：2011年是九八公司战略发展至关重要的一年，根据公司发展目标，结合本年人力资源部现状，2011年整体工作应从以下方面着手：进一步完善公司组织架构公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着的发展方向。鉴于此，人力资源部在年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 具体实施方案： 2011年完成公司现有组织架构职位编制的合理性公司各部门未来发展趋势的调查； 2011年2月完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请审阅修改； 、年完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。制度、流程体系建设俗话说：没有规矩，不成方圆发展阶段，必须规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人海尔的成功就是一个很好的例证1984年张瑞敏就任青岛电冰箱厂（海尔的前身）厂长之初，亲自制定了13项管理规章。在这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。具体实施方案： 2011年2011年5月下旬人资部部完成，报请审阅修改强化人力资源力资源管理制度流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节以保证在内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释二是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想 1、2011年6月前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。 2、2011年7月完成各部门经理会议审议修改。 3、2011年8月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事长审批通过。 二、实施目标注意事项： 改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 六、建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 绩效考核：2012年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 1、2011年10月前完成对