无边界状态下的工作分析.docVIP

无边界状态下的工作分析（基于性别视角） 组织内和组织间的边界正在变得模糊并且具有可渗透性。这种变化带来的直接后果是组织对个人的要求越来越高，个人实现职业生涯成功的难度加大; 二是过去薪资和晋升等衡量职业生涯成功的客观标准再次受到挑战。研究者将上述职业生涯的新变化概括为“无边界职业生涯”( Boundaryless Career) ，即雇员不再是在一个或两个组织 中完成终身职业生涯，而必须在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯目标。 一、无边界职业生涯: 概念、内涵与发展 无边界职业生涯( Boundaryless Career) 的概念最早出现于20 世纪90 年代，是由Arthur 在1994 年《组织行为学报》( Journal of Organizational Behavior) 无边界职业生涯特刊上发表的《无边界职业生涯: 组织研究的新视角》一文中首先提出来的。Arthur 尤其重视变化着的环境因素，基于对职业生涯与环境关系的反思基础上，将无边界职业生涯定义为“超越单个就业环境边界的一系列的就业机 会，它更强调职业生涯和组织之间的相互依存性，而不是组织决定论”。Bake 和Aldrich( 1996) 丰富了无边界职业生涯的概念，他们认为对于一个趋向无边界职业的人会表现出3 个职业特征: 1、所经历雇主的数量 2、知识积累的程度 3、个人认同的程度。 也就是说，除了公司内部的移动，“可转换能力的积累”和“个人认同”同样是判断一个人是否在追求无边界职业生涯的重要因素。Arthur 和Rousseau(1996) ①在其经典的《无边界职业生涯》一书中详细描述了六种不同类型的无边界职业生涯，进一步修正和丰富了无边界职业生涯的内涵，他认为，个体在建构职业生涯时会弱化人与组织的关系，并指出了无边界职业生涯的六个方面特定含义: ( 1) 职业生涯跨越不同雇主的边界( 以典型的硅谷职业生涯为例) ; ( 2) 个体能够从所就职组织之外获得资格认证和市场竞争力判定( 以学者和木匠为例) ;( 3) 职业生涯受外部网络的支持( 以房地产商为例) ; ( 4) 传统组织的职业生涯边界( 主要以层级报告和晋升原则为特征) 被打破; ( 5) 个体会因个人或家庭原因而放弃已经拥有的职业机会; ( 6) 个体可能不顾环境的限制而设想无边界的未来。 郭志刚( 2007) ②从是否自愿的视角，无边界职业生涯也可划分为自愿无边界职业生涯和非自愿无边界职业生涯。自愿无边界是指当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报的机会时，人们主动选择离开现有组织而进入一个新的组织。非自愿无边界则是指当发生比如缩小规模、淘汰、重构或者裁员时，人们被迫去寻找新的工作。这种划分，更加体现了环境和结构因素在无边界职业生涯中的影响，有助于界定不同职业生涯转换中的实质，为现实世界中的无边界职业生涯提供更加准确和精细的分析框架。由Arthur 和Rousseau( 1994 ＆ 1996) 对无边界职业生涯的定义发韧，后续的实证研究逐个考察了不同类型的职业生涯经历，并以此描绘了无边界职业生涯时代的职业生涯转换，其主要可以分为以下类型: ( 1) 跨越组织边界的转换; ( 2) 跨越职业边界的转换; ( 3) 网络关系; ( 4)雇佣关系意义的变革; ( 5) 跨越角色内边界的转换; ( 6) 跨越角色间边界的转换。 其中与性别有关的实证研究有Moore 和Buttner( 1997) ③针对女企业家的研究表明，女性离开公司成为自由职业者的决定更多地受到组织因素、个人抱负而非家庭需求的驱动。Blau 和Lunz( 1998) ④考察了职业承诺的影响，发现年轻、更少工作满意感的男性技术人员有更大的职业转换动机。伴随着知识经济的发展和经济全球化，组织的外部生存环境正在发生巨大变化。大型组织的竞争优势有所削弱，富有弹性的小型组织逐渐崛起，组织间的横向协作机会增多。组织层级在缩减，组织日益扁平化，组织内的职业路径在消解。企业的组织结构开始呈现出信息化、全球化、分散化与虚拟化、扁平化、小型化和多元化等特点和趋势，未来组织雏形初显。受到创造、学习和使用知识的愿望的驱使，无边界职业生涯将促使个体更全面地考虑自己的工作，通过频繁地更换工作，从而打破了人们在常设机构和程序中形成的思维方式，使得工作和非工作的生活更有可能融合在一起，最终实现工作边界之间、工作边界与非工作的生活边界之间的跨越和融合。在信息化的虚拟组织中，员工可以在家里或远离总部的办公室工作，并只需偶尔向总部汇报。未来组织内的多部门、多群体之间的边界是“可渗透的”或“半渗透的”，而不是封闭的。组织成员不再依赖于一个看得见摸得着的办公场所而运作，而是就职于自己的家里或一个独立的办公室( SOHO) 。信息化的虚拟