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略论人力资源管理强度的临界区域 左雅晴 摘 要：在人力资源管理强度领域，已有的个体层面研究的实证研究文献，几乎全部集中在人力资源管理强度积极作用的探讨。但是， 任何事物都具有两面性，人力资源管理强度是否具有相应的 “阴暗面”?本文主要在 《人力资源管理强度的研究综述、评析与展望》(唐贵 瑶 2013)基础上，通过探讨人力资源管理强度对组织绩效的这一指标的影响，试图论述人力资源管理强度的临界区域。 关键词：人力资源管理强度 ；组织绩效；临界区域 Jensen等 (2011)已经指出，以提高企业竞争优势为最终 目标的人 直接导致离职。综上所述 ，过度压力会造成员工组织承诺中的感情承诺 力资源管理实践可能会引起员工更大的工作压力和心理焦虑，从而增强 向持续承诺转化，即导致感情承诺下降，而持续承诺上升。 员工的离职意愿 (唐贵瑶2013)。下面将从以下几个方面进行论述。 3．组织承诺对于组织绩效的影响 1．人力资源管理强度与压力显著正相关 有关研究发现，情感承诺与组织成员身份呈正相关关系，持续承诺 人力资源管理强度 (StrengthofHRM)这一概念，由Bowen和 Os— 与组织成员身份星负相关关系。梅耶等人 (1989)发现绩效与情感承诺 troff (2004)提出，该概念所关注的是，企业在重视人力资源管理措施 和持续承诺之间存在不同关系。上级对一个人工作绩效和晋升的评价与 的同时，还应该重视人力资源管理各项措施实施过程 (Bowen和0s 他的情感承诺水平正相关。但对持续性承诺来说，这种关系是负相关， tmff，2004)。 较高的持续承诺使与低水平的绩效和晋升评价相联系的。某些组织采用 压力 (stress)，有时也可以叫做 “紧张”，虽然一些专家认为其受 收买的方式使其员工难以离职，以取得员工的承诺。但一些研究表明， 到个性特征的调节，但科学证据表明，某些工作特征对大多数员工工作 这一方法效果并不明显。它虽然能阻止员工轻易地离职，但它也不利于 压力的产生具有重要影响。 (杨巍 ，2008)根据 Robbins(2002)的观 使成员的认识提高到把 自己真正看作是组织中一员的高度，从而降低对 点，压力源主要为外在环境 ，组织及个人。其实中组织因素包含：任务 组织的忠诚。所以，增强持续性承诺会导致较低的工作绩效，而提高情 要求、群体内和群体间的关系、组织结构、组织文化、角色需求、组织 感承诺则会对提高组织绩效有积极作用。 领导和组织生命周期。许小东 (2007)认为，_丁作压力源因素大体上分 4．组织气氛对于组织承诺与组织绩效的调节作用 为两部分。一类来 自于_T作本身的，由工作内容，T作标准所造成的工 戚振江 2011年指出，组织气氛 中的协作士气对情感承诺与周边绩 作内源压力，另一类是来 自于工作环境 以外的，由工作环境、人际关系 效的关系具有显著的促进效应，协作士气、组织决策对情感承诺与任务 所构成的工作外源压力。 绩效的关系具有增强效应，即协作士气促进了情感承诺对周边绩效的影 高强度的人力资源管理表现为对人力资源管理信息的高度感知和高 响幅度 ，协作士气、组织决策共 同提升情感承诺对任务绩效 的影响程 度理解，即高度的独特性、一致性和共识性。我们认为，强度过高的人 度。这说明组织气氛会改变组织承诺与工作绩效的关系模式。该结论的 力资源管理会造成过度的_T作压力，因为它对构成工作压力的几种压力 意义在于营造 良好的组织氛围，不但能提升员工对组织的承诺感，而且 源都具有显著正向影响：(1)人力资源管理强度过高，会造成过度的内 还能推进组织承诺感与工作绩效关系的紧密程度。 源T作压力，如企业高管过于高度的重视 (独特性)容易导致员工因为 5．结论 工作标准这一压力源而引发过度压力；(2)人力资源管理措施的强度过 而通过前面的分析我们不难发现，强度过高的人力资源管理措施 ， 高，还会同时造成过度的外源工作压力。对于组织内的不同团体，如果 ～ 方面破坏组织气氛和组织文化，从而造成过大的工作压力。