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福利管理中的细节管理 作者：求是达明咨询顾问 福利管理是一个越来越受到重视的问题福利管理的这些关键性细节，企业凝聚力就往往会得到很大的提升。 福利制度缺少差异化。 案例：某公司福利项目的具体条款包含以下几方面要素：企业中所设置的福利项目，每位员工标准都一样，包括书报费、洗理费、防暑降温费、取暖费，由人力资源部管理。养老保险、失业保险、医疗保险按照国家法律规定设立，并由公司社会保障中心管理。午餐补助按照每人元／月；通讯费用按照行政级别确定；交通补贴费用差距不大，所有员工都享受。住房公积金全部由公司办公室管理。员工制作统一制服，由工会负责管理。分析：由于福利均以固定现金形式发放，容易使员工将其视为工资的一部分，今后若有变动可能会遭到员工的反对没有根据不同的工种、业务需要给予补贴。看上去十分完整，但是过于老套，没有时代感，缺乏创新和吸引力因此“多而无益”是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”每一个员工都有自己“专属的”福利组合。另外，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为附加型弹性福利计划核心加选择型“附加型弹性福利计划”是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择“核心加选择型”的弹性福利计划由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的，福利总值超过了其所拥有的限额，差额可以折发现金。“弹性支用”是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用”，并以此去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用的金额不须扣缴所得税，不过中的金额如未能于年度内用完，余额就归公司所有；既不可在下一个年度中并用，亦不能够以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。此制的优点是福利的钱免缴税，相对等增加净收入，所以对员工极有吸引力，不过行政手续较为繁琐。　　“福利套餐型”是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。“选高择抵型”福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他的挑选的一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。企业在设计时，一般可以遵循以下的步骤： 1.企业将自己的福利政策与其他行业协会政策，以及人力资源市场上存在竞争关系的政策（依据相关的薪酬和福利调查）进行比较根据2.各部门人力资源专员可以调研访谈、福利调查问卷的形式，对本部门员工的福利需求进行整体盘点，并上报人力资源部； 3.由人力资源部统计企业全体员工的所需的所有福利项目，依据福利项目统计排序及企业目前所有提供的法律的、税制的和自行设立的福利项目在福利清单在列出的福利项目金额员工在自己的限额福利是一个动态过程有效激励的前提是要针对需求马斯洛将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求、自我实现的需求。而人的这五个需求是要随着环境的变化而改变的，在满足了基本需求的前提下，新的更高的需求就会产生。人们对福利方面的需求也是这样，要求管理者要在不同时期考虑和满足不同的需求，这样才会起到更好的激励作用。达到随时为员工提供有吸引力的福利的目标，定期开展员工调查和问询，了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的意见将自己的福利政策与其他行业协会政策，以及人力资源市场上存在竞争关系的公司的政策（依据相关的薪酬和福利调查）进行比较不断调整企业的福利政策以适应环境条件的变化，当然这样做必须符合经济原则，要注意福利导向与直接报酬相抵触。企业绩效，企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识。在经营初期为当时的外部环境所限，公司福利更多地承袭了计划经济体系下的形式。随着公司的发展和中国市场体系日益国际接轨，B公司立即采取措施，组织了由公司管