公司薪酬设计与管理 教学课件 作者 熊敏鹏 余顺坤 第八章.ppt

(1)津贴。 表8-29　地区津贴支付方法 (1)津贴。 表8-30　学历津贴支付方法 (2)福利。 表8-31　员工福利分类 (2)定性法。 先确定企业最高价值和最低价值的岗位。然后企业综合考虑确定最高岗位和最低岗位价值的倍数，即最高岗位价值=N×最低岗位价值。为了操作方便，最低岗位的系数可以定为0.1或者1，如果N=10，则最高岗位的系数就为10×1=10或者10×0.1=1。对最高价值和最低价值岗位之间的岗位，可以采取插值的方式确定岗位的系数。 3.建立配套制度 表8-15　岗位工资标准分挡 三、技能工资设计 (一) 技能工资概述(二) 技能工资设计实务 (一) 技能工资概述 技能工资是根据岗位、职务对劳动技能的要求和员工个人所具备的劳动技能水平确定的工资。依据是员工掌握技能的深度和广度来确定工资等级，而不是职位特征，所以在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变，另外在决定员工工资水平时很少考虑资历因素。 (二) 技能工资设计实务 1.成立设计小组委员会2.工作任务分析与评价3.员工技能和实绩评价4.确定技能等级和定价5.技能培训和认证 (二) 技能工资设计实务 图8-4　技能工资设计的一般流程 1.成立设计小组委员会 设计小组委员会应当由以后执行技能工资制的部门人员组成，应当让技能工资制涉及到的员工代表参与进来。 2.工作任务分析与评价 工作任务的分析与评价方法可参照前面第四章介绍的有关内容。 3.员工技能和实绩评价 通过任职资格、技能水平考试和劳动实绩考核，对员工的技能水平和实际付出的劳动量进行评价。任职资格考试是判断员工是否有上岗资格，技能水平考试是考察员工实际达到的水平，劳动实绩考核是评价员工实际付出劳动量的大小。 4.确定技能等级和定价 确定技能等级是按照岗位对劳动技能的要求和员工具备的技能水平划分，一般是先对岗位分类，然后划分技能工资档次，每档之间的工资差距可用分阶段累退系数的办法来合理安排各档次之间的比例关系。 4.确定技能等级和定价 表8-16　技能工资等级 5.技能培训和认证 表8-17　员工岗位分档标准 5.技能培训和认证 表8-18　岗位技能工资档次等级标准 5.技能培训和认证 表8-18　岗位技能工资档次等级标准 四、绩效工资设计 (一) 绩效工资概述(二) 绩效工资设计实务 (一) 绩效工资概述 绩效工资制是指依据个人或组织的工作绩效，根据对个人或组织工作绩效的评估结果计发工资的一种工资制度。与绩效挂钩的工资包括一次性支付的金额、按基本工资的一定比例计发的奖金、工资基本档次的加速上调等三种类型。 (二) 绩效工资设计实务 1.确定工资比例2.确立考核指标 3.绩效考核4.计算绩效工资 1.确定工资比例 表8-19　企业各阶段固定工资和绩效工资水平 1.确定工资比例 表8-20　某企业固定工资和绩效工资比例 2.确立考核指标 1)企业利润否决指标：年初由厂长提出，经职代会审议通过的企业利润总目标，按月分解下达，企业完成月利润计划的90%以上时，全厂职工可按“岗位绩效工资方案”计提工资，否则只能领取人均180元/月的最低工资。2)单位责任利润否决指标：为保证企业利润目标的完成，企业每月向生产经营单位下达责任利润计划指标。3)责任费用控制否决指标：企业为了有效控制各项管理费用，消除浪费，向非生产经营单位下达了责任费用控制指标，其否决原则同上。4)安全否决指标：一起重伤或重大责任事故，否决责任单位或责任人当月岗位绩效工资。 2.确立考核指标 表8-21　某企业的考核指标体系 3.绩效考核 绩效考核工作程序一般有封闭式和开放式考核。其程序一般为：第一、由企业有关部门制订绩效考核办法，发放绩效考核表。第二，员工根据本人的工作业绩与行为表现，自己对照绩效考核表逐项打分。第三，直接上级进行同样的过程。第四，员工所在部门进行综合考核打分，然后由直接上级将考核结果反馈给员工。第五，直接上级与员工面谈，并提出改进意见。如果员工对主管考核结果有异议，可向上一级主管提出申诉，并由上一级主管做出最终决定。 4.计算绩效工资 1)经营者年薪制：其中绩效收入系数由综合指标增长率确定，综合指标增长率=年净利润计划完成率×30%＋(1±员工收入人均增长率)×30%＋(1±年净资产收益增长率)×40%；30%、30%、40%分别表示年净利润计划完成率、员工收入人均增长率、年净资产收益增长率的权重。2)按员工的岗位工资与公司经济效益挂钩：公司绩效系数=50%a＋20%b＋30%c中的a、b、c的含义和考核部门，如表8-24所示。3)岗位绩效工资制：按各生产片区考核，每片区按产品出成率、质量优级率、生产计划完成率等指标的完成情况计算浮动收入。4)岗位计件绩效工资制：也是按生产片区考核，具体分为滴