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我国银行高管人员薪酬激励研究 -------------------------------------------------------------------------------- 　　现今我国的银行体制改革正处于转轨的关键时期，随着外资银行的逐步入市，银行业的竞争将日趋激烈，首当其冲的就是对高级管理人员的争夺，如何制定员工尤其高管人员合理的薪酬结构是我国银行改革的热点问题。 　　一、银行高管人员薪酬现状 　　薪酬激励机制是通过薪酬制度的设计和实施对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括：以现金形式支付的工资、奖金和以限制股份、股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。我国现阶段高管人员的薪酬结构较以往已经有了很大变化，但长期、有效的薪酬机制还是未可知的。中国商业银行现阶段的薪酬制度具有以下基本特点： 　　（一）初步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制。中国商业银行员工的基本薪酬制度正逐步转向基本工资加绩效工资制。基本工资为固定工资，根据员工的工作岗位确定，随时间变动而增加，与本人当年的工作绩效基本没有联系。工资制度是传统薪酬制度设计的首要问题，其影响因素包括：内部因素，如企业工资策略、对工作的价值评估、对员工的价值评判以及企业本身的支付能力等；外部因素，如劳动力市场状况、社会平均工资水平、讨价还价能力和相关法律规范，等等。 　　中国商业银行多数采用行员等级工资制。行员等级工资制主要由行员等级工资、奖金和特殊职位津贴构成。行员等级工资采用统一的“行员等级工资薪点表”。对应基准薪级的基准工资由总行核定，并适时调整；工资等级对应的工资额等于基准工资与各等级薪点的乘积。行员等级工资随基准工资额的提高相应调整。 　　绩效工资为浮动工资（或奖金），在完成一定工作任务的基础上，根据一定的奖励比例对完成和超额完成的工作绩效给予奖励。各商业银行的奖金种类包括：月奖、季度奖、年终奖、全勤奖、一次性奖等。奖金的计发通常以“奖金发放系数”为基础，绩效工资并未严格地与员工的工作绩效挂钩。 　　股份制商业银行大多数对高级管理人员实行年薪制。高级管理人员基本薪酬和福利薪酬按总行三级行员基本薪酬和福利薪酬标准的系数执行。其中，行长系数为3，其他高管人员系数为2。业绩薪酬按照风险控制、综合管理和效益水平考核结果发放，三项占比分别为业绩薪酬的40%、10%和50%。董事会薪酬与考核委员会根据每年董事会下达的年度经营计划中关于风险控制、综合管理和效益水平等方面的要求，制定业绩薪酬考核指标体系。 　　（二）我国银行员工薪酬水平和银行效益水平较低。中国商业银行员工的平均薪酬水平相对较低，对于银行经济效益而言，股份制商业银行均高于国有独资商业银行，但与外资商业银行相比，仍然存在较大差距。中国工商银行资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一，但并不能由此证明，工商银行的薪酬水平和银行效益水平也处在高位。 　　人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一，低工资水平有助于改善银行短期财务指标；但人力资本成本又是对员工工作努力付出的一种补偿，在行业竞争激烈、高素质员工紧缺的情况下，过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源，从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。近几年，在银行业的人才竞争中，国有银行大量的优秀人才流失，低薪酬，特别是缺乏与其业绩紧密联系的有效激励作用的薪酬制度是其重要原因之一。 　　（三）不同银行高管人员薪酬差异大，与业绩相关度较小。由表1可以看出，这5家银行的高管人均薪酬间差距较大，最高与最低人均薪酬相差了34万元。（表1） 　　表2考察了高管薪酬与业绩的相关性：高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性，且高管薪酬总额与收入和利润还呈现了负相关系数，说明上市银行管理层薪酬与银行业绩的相关度较差，业绩尚未成为薪酬确定的主要影响因素。（表2） 　　（四）银行高管人员薪酬与员工薪酬之间差距渐扩。传统计划经济的分配模式就是平均主义，各种人员收入差距小，不能体现其承担的责任、风险，付出的劳动和做出的贡献。近二十几年的改革，已使中国商业银行的分配发生了重要变化。除了实行结构工资制，收入与业绩相联系，收入差距也逐步拉大。这在上市股份制银行中更为明显，出现这一现象的主要原因便是股票期权在收入中所占权重发生了变化。通常情况下，高管人员职位越高，股票期权在其收入中所占比重越大，从而使高管人员与普通员工之间的收入差距亦愈加显著。这种差距的扩大，是商业银行高级管理人员与普通员工承担的责任、风险，付出劳动和做出贡献差异的体现。 　　（五）经济福利在薪酬机制中的重要性。各大商业银行的福利制度一般都是以福利品的平均发放为主，其经济激励作用大小主