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HR经验谈：高效薪酬谈判与招聘技巧 去年十月，与几个朋友去美国硅谷旅游，与几个华人工程师聊天，问硅谷工程师们跳槽最看重什么，他们的答复几乎一致：能够学习新东西，薪水高，有发财机会（股票期权）！“只很少的一撮人生来是为改变世界的！” 事实上，在咱们社会主义党国也差不多，大多数人工作还是为了赚钱养家糊口，能够过上“小康”生活，支付高额的房贷，适当储备些钞票因应大气污染所造成伤害的医疗开支。 客观、真实地理解和把握求职者的动机与需求，是薪酬谈判及成功聘用的开始。一味地从雇主的成本、职级、序列等条条框框出发，是很难谈得好Offer 要很好地做好薪酬谈判及成功聘用，个人认为招聘者（招聘经理或者专员）的角色很重要！一个聪明且有领导力的招聘经理，必须对以下“场景”（工程学上称场景，管理学上称情境）有清晰的认知： 公司发展阶段。 初创企业，还是快速发展企业，还是稳定发展阶段等，企业发展阶段不同，对人才需求特点，以及内部政策流程的“固化”程度不一样。 公司文化与价值观。公司聘用与报酬哲学是什么。 公司的政策流程，及业务处理过程的利益相关者。（许多跨国公司在这方面很多职责被分割得厉害，找人面试由招聘团队，薪酬谈判与Offer 全面报酬的要素等相关的薪酬知识。 在展开讨论这个问题之前，我们还是要扯扯“招聘这件事儿”！ 招聘与聘用的过程本质是“交易”，你BuyRecruiter）必须懂得基本的营销原理。什么是营销原理： 客户（求职者）的动机需求是什么？ 他们想获得怎么的体验？ 我们销售什么？ （职业机会是什么，Features 我们有什么不同？ 我们的差异性是什么？ （雇主环境的差异性与优势，Advantage 我们能够给你带来什么？ （能够给求职者的价值与利益是什么，Benefit 上面几点就是传说中的F-A-BFAB是什么，只有这样你才能够做好招聘的这个营销工作。 OK，既然我们知道了交易（聘用）发生在什么样的“场景”，又掌握的招聘营销技能的FAB必杀技，那我们仔细地展开薪酬谈判与聘用技巧吧！ 创业型公司，与雇员分享未来价值！ 坦率地讲，创业公司不都是处于“弹药不多”的绝对劣势，相反创业公司因为没有太多的薪酬制度条条框框，薪酬谈判与给付形式有很多的灵活性，弹性，这些优点能够加快招聘效率与进程。 一个成熟的求职者选择加入创业型公司的主要原因和动机可以归纳为如下几类： 工作的独立性与挑战性，能够学习得到东西; 组织内的人际关系简洁，沟通顺畅，团队协作高效率； 公司的愿景明确； 有机会参与分享公司成长价值（原始股份，股票期权等等）。 如果求职者到一个初创型公司索要高额的基本薪水，显然TA 既然，我们大概知道了愿意加盟初创公司求职者相对普遍性的动机，那么HR 在创业型公司，公司的管理层（创始成员）需要深度接入人才招聘的业务过程。公司可以没有HRRecruiter，在这个阶段Recruiters的核心价值不是薪酬谈判与聘用，而是如何“找得到”公司需要的潜在人才，因此创业型公司的Recruiter建议CEO们要聘用 “猎头顾问”，或者是你所在创业领域的知名企业的招聘专员！ 此时薪酬谈判，聘用策略，聘用过程基本上由业务经理或者公司管理层直接决定。 快速成长型公司，主张公司报酬的竞争性 快速成长公司通常需要大量的人才，这个阶段需要不同层次，不同类别的人才，创新性人才与一般性人才都需要，考虑到团队的稳定性和互补性，雇员多样性很重要。跨国公司与大型企业为什么吸引人才变得越来越难？ 跨国公司与大型企业的制度，流程都很成熟，这些成熟的制度在某种程度是“负能量”。公司的创新力量衰弱，公司的股票性报酬没有价值（例如微软，在过去10 一流企业：谷歌，Facebook, Twitter, Pinterest10年诞生的公司； 二流公司：微软，eBayAMAZON (很有影响力，但是对程序员抠门)； 三流公司： IBMHP，Dell等等 在中国最近的3-5IT公司不但在美国硅谷聘用不到精英人才，在中国市场的影响力也在下降。 如果你在跨国公司做招聘经理，以下必杀技要掌握！ 首先，跨国公司还是可以提供一个不错的职业环境给雇员学习成长。 跨国不但能够提供人际沟通等管理技能的发展，大量学习培训机会，海外工作机会，同时IT 如何培养自己跨部门，跨团队影响力，领导力（产品，研发，测试，项目，运营等跨部门沟通）； 如何应对工程与技术的复杂性与挑战性； 如何获得项目参与的真正实践经验（Hands-On Experience …其它。 雅虎在新CEO 雅虎仍然是全球TOP3 雅虎是很多工程技术的创新者，例如大数据（Hadoop 雅虎的仍然是世界上最复杂的Large-Scale …等等 仍然是吸引“真正工程师”的优势。作为招聘经理，主管，你能否陈述这些优势以及吸引力，这完全取决于你对工程，技术，