管理心理学 教学课件 作者 石森 主编 第4章.pptVIP

才则变成“蠢才”。 4.秉公用人,忌用人唯亲。对于人事决策,管理者必须公平合理,秉公用人,把事业放在第一位。正像唐朝李世民说的那样:“选贤为义,无私为本”,“苛或不才,虽亲不用”,“若其有力,虽仇不弃”。而今在一些管理者中却进入用人误 区。 英国著名历史学家斯古德·帕金森通过长时间的调查研究发现,在企业和单位里有一种现象,那就是:大部分能力不强的人不愿意使用能力比自己强的人。他在《帕金森定律》一书中详细阐述了造成这种现象的原因,以及会产生的严重后 果。他认为:一个单位、一个企业之所以机构膨胀,极有可能是能力不强的领导在位。对于一个能力不强、不称职的领导来讲,当他执政一段时间后发现出了问题,他可能有三种选择。(1)自己申请辞职,把位置让给能干的人这几乎是不太可能的。因为管理者如果要辞职,会损失自己很大的利益。(2)找一个能力强的人作副手,协助自己 做工作,要下这样的决心是非常不容易的。因为有不少管理者害怕这协助者今后成为自己的竞争对手。(3)选用两个水平不高,能力没有自己强的人协助工作这是不少单位和企业管理者所选择的。由于两个助手的能力也不高,于是上行下效,他们也为自己找两个更无能的副手来协助工作。如此发展,单位的机构就越来越多,事情也越 来越难办,形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互牵制,效率极低的领导体系。 由此可见,一个懂管理会用人的领导,在用人问题上一定不能是斯古德·帕金森所分析的那样。为了国家的利益,举贤要做到“外举不避仇,内举不避亲”。 5.注重知识、技能、潜能,适应社会需要。近期国家有关部门提出,以后在员工选用方面应倡导两个方向——学历与培训记录同等重要,向培训记录倾斜;知识与技能同等重要,向技能倾斜。这个观点首先肯定了智力是动态的,能力是变化的,学历只能证明过去。所以不断获取新技能新知识,加强员工在智力创造力及特殊能力方面的培 养及提高,是提升个体绩效的一个重要方法。 管理心理学中,我们更关心的是人们在管理任务绩效上反映出来的技能,特别是管理综合才能或胜任力,即人们对于岗位要求的胜任程度。管理技能作为把知识转换成获取所需要绩效行动的能力,主要包括三大类型:技术技能、人事技能和 概念技能。一般来说,技术技能在基层管理中更为重要。在这一层次,管理者更多运用技术技能处理各类具体管理任务;在高层管理中,管理者主要面对涉及面较广、不确定性程度较高、长期性的决策问题。为此概念技能尤为重要。人事技能则在各个管理层次都是十分关键的。 面临日益激烈的市场竞争和发展机遇,特别需要培养和造就一大批懂得市场经济,善于利用市场机遇,能够灵活掌握和运用现代管理知识和方法,驾驭企业在激烈的市场竞争中发展壮大的经营管理者队伍。为此,管理者必须学会适应更为复杂环境和组织变革的能力,努力开发管理综合才能与胜任力。随着电子商务、高新技术的发展 与应用,对跨部门、跨功能团队的需求也不断增加,人们日益重视“领导团队”的能力、“超越传统组织边界”或“虚拟组织”的能力。 总之,“用人”问题从来就是事业成败的关键。《晏子春秋》中曾记载:“国有三不详,是不与焉。夫有贤而不知,一不详;知而不用,二不详;用 而不任,三不详。”晏子把是否善于发现、信任和合理使用人才作为国家吉凶的重要标志。现代管理认为,能否正确识才,合理使用和管理人才反映出一个人的管理水平和领导能力。所以,管理者一定要在工作实际中掌握科学的用人方法,知人善任,合理用人,不断提高自己的管理水平。领导者能否发掘和合理使用人才,使下属各得其 所,充分发挥自己的积极性、主动性,提高工作效率,关系到一个国家和单位的成败。 思　考　题 1.名词解释:人格　气质　性格　能力　 2.区别:人格与性格、气质与性格、再造能力与 创造能力 3.试分析自己的气质类型及其优缺点? 4.性格优化的意义何在?结合自己谈谈怎样实现性格优化。 5.假如你是管理者你将如何做到合理用人,因人 而异管理? 贝多芬、海顿都是在十三岁时就能作曲,他们均为“大器早成”者。“才华早露”更主要的是受先天优良的遗传影响,若后天不努力,同样不会有所建树。从小才华表现平平、不是才能早熟的人,并不等于以后就一定无所成就。例如爱因斯坦三岁多才开始学讲话,父母甚至因为担心他的智力有问题而请过医生。诸如此类的还有达 尔文、齐白石等许多著名人物均属“大器晚成”。大器晚成者都与他们后天的努力分不开。 3.能力发展速度的早晚差异。能力表现早晚上的差异,更多的表现在一个人身上。在能力发展的不同时期,其能力发展水平也是不一样的:有的能 力发展得早些,有的能力发展得晚些;到了老年,各种能力衰退程度和时间也是不同的。如表4-6所示。 表4-6