管理心理学 教学课件 作者 石森 主编 第6 9章.pptVIP

除了积极从事着自身的专职人力资源开发与管理工作外,还作为组织高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力资源管理与指导的技术专家,对整个组织的人力资源开发与管理活动进行协调和整合。 (五)人力资源开发与管理手段的人道性 在“人力资源”概念提出后,人们对“人力”这一生产要素增加了“人”(Human)的看法。与以往的“人事管理”相比,对人力资源的开发与管理是以“人为中心”的,其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、工作生活质量运动、自我考评法、职业生 涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等等。 (六)人力资源开发与管理结果的效益性 传统的劳动人事管理是把管理工作作为完成组织行政工作的执行性工作,把劳动人事管理看作是成本和消耗,缺乏经济观念。现代组织中,人们 普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则,注重投入和产出的关系。有着大量现代理论知识和实践经验的经营管理者,把人视为高于其它资源的最有价值的资产,认识到“人是资本,对人力资源的投入越大,回报就越高”。所以,他们愿意对人力资源开发与管理活动进行投入,以期取得较高的业绩回报。 经营管理专家和管理学家认识到人力资源开发与管理的效益,还从多方面进行管理创新和理论创新,以充分发挥人力资源的创富价值,例如德鲁克提出的目标管理(MBO)、彼得·圣吉的塑造各阶层人员的学习型组织、彼得斯的调动人的潜能、深化认识人性的成功公司管理8原则、提高工作质量的6σ方法等等。 第四节　中国人力资源管理的未来展望 21世纪,人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个急速变化的时代,人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能,人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的 来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。 一、21世纪人力资源管理特点 21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深 刻烙印,又反映着新经济时代游戏规则的基本要求,从而呈现出新的特点: (一)知识经济时代是一个人才主权时代,也是一个人才“赢家通吃”的时代 所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权,人才不是被动地适应 企业或工作的要求。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权,并站在人才内在需求的角度,为人才提供人力资源的产品与服务,并因此赢得人才的满意与忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入,而是要与资本所有者共享价值创造成果。所谓“人才赢家通吃”包含两个方面的含义:一是越是高素质、越稀缺、越热门的人 才,越容易获得选择工作的机会,其报酬也越高;二是人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力,也就越容易吸纳和留住一流人才。 (二)企业人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务 员工是客户,企业要以新的思维来对待员工,要以 营销的视角来开发组织中的人力资源。从某种意义来说,人力资源管理也是一种营销工作,即企业要站在员工需求的角度,通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。 (三)人力资源管理的重心——知识型员工 国家的核心是企业,企业的核心是人才,人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角:知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点,其重点是如何开发与管理知识型员工,对知识型员工采用不同的管理策略。 (四)人力资源管理的核心——人力资源价值链管理 人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理,来实现人力资本价值的实现及其价值的增值。价值链本身就是对人才激励和创新的过程。 ???? (五)企业与员工关系的新模式——以劳动契约和 心理契约为纽带的战略合作伙伴关系 (六)人力资源管理在组织中的战略地位上升,管理责任下移 (七)人力资源管理的全球化,信息化 这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化, 必然要求人力资源管理策略的全球化。 (八)人才流动速率加快,流动交易成本与流动风险增加,人才流向高风险、高回报的知识创新型企业,以信息网络为工具的虚拟工作形式呈不断增长趋势 (九)人力资源管理的新准则 沟通、共识;信任、承诺;尊重、自主;服务、支持;创新、学习;合作、支援;授权、赋能将成为人力资源管理的新准则。 (十)人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势 企业的核心优势取决于智力资本独特性及其优 势。智力资本包括三个方面:人力资本、客户资本和组织结构资本。人力资源的核心任务是通过人力资源的有效开发与管