如何预防和处理员工擅自离职.docVIP

如何防范和应对员工擅自离职？ 昨天接到顾问单位一位HR朋友来电咨询，其所在公司又发生一起员工擅自离职，请假后一去不复返，不知道如何处理才能防止可能产生的风险？其实这样的事情在很多公司时有发生，往往造成公司很被动，轻则不但导致公司工作安排一时陷入混乱，可能给公司造成经济损失，而且可能还会给公司带来用工风险。那么，HR人员应如何应对呢？ 一、从招聘环节开始，在制度层面设计相关规定来预防擅自离职的发生。 1、让其在入职时应当让他在入职登记表上确认通讯地址，并注明注明通讯地址变动的，员工有义务他告 知单位，否则后果自负。 2、在合法有效的规章制度上规定，员工离职之前必须提前三十天通知单位并办理相关离职手续。 3、在规章制度中规定因员工擅自离职给单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围，根据法 律规定，可以要求员工赔偿下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其 支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四 ）劳动合同约定的其他赔偿费用。 4、如果是核心员工，应注意以下10个方面：一是核心员工准入严格化，加强对核心员工准入时背景调查 ，选择适合于本企业的员工；二是薪酬制度渐进化，在核心员工薪酬设计上，避免一次到位，要逐渐增 加，以此加强企业对员工的吸引力；三是福利特殊化，对核心员工的休息休假，住房、子女上学、配偶 就业等方面有别于普通员工的特殊待遇；四是工作时间不定时化，便于对核心员工的管理和作用的发挥 ，避免因加班费等引发争议的发生；五是保密义务化，在员工手册或其他规章制度中赋予核心员工的保 密义务，使其离职后仍然负有保密的义务；六是雇佣长期化，企业与员工签订劳动合同时，期限应当尽 量长一些，使企业和员工之间都有一个和谐的长远发展目标；七是义务对等化，避免权利义务不均衡状 态的发生；八是和同书面化，把双方之间的任何约定都用书面形式固定下来，不仅有利于以后取证，也 有利于避免纠纷的发生；九是履约的严肃化、规范化，增强双方的诚信度。 二、中国刑法中规定的死刑在全世界居首位，但也有不少人前赴后继。因此，任何制度规定得多么完善，都会有人违反。如果发生员工擅自离职的，不必手忙脚乱，可以采取如下措施： 1、按照其通讯地址发通知，通知其上班，否则按照解雇处理并追究其赔偿责任， 2、如果其还不按照通知的规定来上班，达到公司规章制度规定的构成严重违反规章制度的行为的情形， 就以严重违反规章制度解雇之； 3、被解雇通知书按照其留下的通讯地址快递过去并注意保留相关证据，以避免该员工主张双方劳动关系 没有解除。 如是，用工风险基本可降至最低。但从HR角度看，企业要多检讨为什么会有员工不辞而别，最关键还是要从“招、用、育、留”方面多做功夫。 劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函 状态:有效 发布日期:1994-02-08 生效日期: 1994-02-08 发布部门: 劳动和社会保障部(原劳动部) 发布文号: 重庆市劳动局： 　　你局《关于自动离职与旷工除名如何界定的请示》（渝劳仲发〔１９９３〕２０号）收悉。经研究，现函复如下： 　　一、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第 二条第（一）项中的“自动离职”是指职工擅自离职的行为。 　　二、职工与企业因辞职问题发生争议，只要不出现职工违纪引发的纠纷，应按辞职争议处理。 　　三、《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计〔１９８３〕６１号）第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。 劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知 劳部发〔1994〕481号 　　 各省、自治区、直辖市劳动(劳动人事)厅(局)，国务院各部委、直属机构劳动人事部门，解放军总后勤部生产管理部： 为贯彻《劳动法》，使有关经济补偿的规定便于操作，我们制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，现印发给你们，请按照执行。有关违反劳动合同的赔偿办法，按国家有关规定执行。 一九九四年十二月三日。 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 （1994年12月3日劳动部劳部发〔1994〕481号发布） 第一条 　　为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。 第二条 　　对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。 第三条 　　用人单位克扣