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车间管理中“社会闲散效应”的剖析及对策 　　摘要：本文从团队管理的角度对车间管理各层次中职能人员管理中存在的“社会闲散效应”做了描绘和剖析，发掘了其存在的深层缘由，从明白目的、明晰职责、注重个人奉献、指导与员工作为等方面提出理解决的办法，为树立高效的基层团队提供自创。 　　关键词：车间管理 社会闲散效应剖析 对策 　　在企业施行国际化运营战略的进程中，基层车间既是一个消费单位，也是企业整体目的完成的落脚点。车间是企业大团队之中的小团队，车间管理绩效的上下直接关系到整个企业的管理绩效，关系到企业运营目的的完成。经过团队管理，不时开发人力资源，进步车间管理的绩效，是很有必要的。在理论中，车间团队管理可分为三个层次：车间指导层、职能人员层（包括调度员、床设备床员、平安员、技术员、劳资员、核算员等）、班组长层。车间指导层只需分工明白、职责分明、及时沟通、互相协作，对管理目的的完成影响不大；班组长的管理触及消费流程的管理，偏重的是工艺过程的控制、消费过程的平安、消费任务的完成，团队管理的问题不多。本文重点谈谈车间职能人员层的管理。 　　一、车间职能人员中存在的“社会闲散效应”是影响车间团队管理绩效的重要要素 　　在团队工作中存在许多影响到绩效的要素，处置不好就会惹起团队人力资源的糜费和团队绩效的降落。车间职能人员人数不多，每个人担任几项业务，但上级组织下达的平安、运营、消费、管理等各项目的的完成都要经过他们去组织、控制、检查、考核和落实。从理论中看，车间职能人员中常见的问题有：个人才能都较出色、互相协作肉体差，工作中推委扯皮、效率低下，个人对工作的认知水平不同、工作的激情和热情不同、表现出的工作态度相差较大等。这些问题的存在经常会使车间的工作思绪和请求落实上不畅通、打折扣，各行其是，下级（消费班组）反映的问题无人处理，整体管理上形不成合力，局部成员实行职责的盲目性不强，从而影响到车间的整体管理。 　　上述问题在著名的“拉绳”实验中得到了很好的考证。该实验是把被实验者分红一人组、二人组、三人组和八人组，请求各组用尽全力拉绳，同时分别丈量其拉力。结果，二人组的拉力只是单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85%，而八人组的拉力总和则降到单独拉绳时八人拉力总和的49%。考证结果提醒了一种现象的存在，即“社会闲散效应”的存在。所谓的“社会闲散效应”，是指当个人的努力与他人的努力分离在一同的时分，他们工作起来就没有分开来那么起劲，即在完成某项工作时，在多人共同完成比个人单独担任的状况下，人们常常倾向于付出较少的努力。在车间职能人员中呈现的问题本质上就是“社会闲散效应”在作祟，它是影响车间整体管理绩效的一个很重要的要素。 　　二、“社会闲散效应”的内在缘由剖析 　　团队管理理论通知我们，在团队中，由于组织成员夸张本人的奉献并预期别人会闲散，加以对团队绩效的高估，以及付出与报酬的不公招致个人减少努力、不愿意投入，致使团队效能流失。从详细管理理论看，存在“社会闲散效应”的缘由主要有以下几个方面： 　　1.工作目的不明白 　　这里的目的有两层含义：团队目的和个人目的。车间的目的就是要完成上级下达的各项消费运营指标和任务，个人的目的即是完成分工业务范围内的工作，在工作中进步本人的技艺，得到应得的利益。理想状况是：局部人员对组织目的不甚理解或不愿主动去理解，总以为离本人较远；对目的与本人的关联度和完成目的的预期存在很大的差距，不能把车间目的的完成与个人目的的达成有机分离。表现出对工作的热情忽高忽低，工作效率时好时坏，等候指导布置工作，或工作任务重时有抵触心情。 　　2.职责不清 　　人员工作分工不太明白、职责不清，而且对实行职责和工作业绩评价的办法和规范不肯定，致使个他人总想少花点力气，与他们单独对工作结果担任相比，在团队中工作起来就没有那么用力；有人偷懒，不愿充沛发挥本人的全力，而是把本人的义务悄然分担到了其他成员的身上，形成互相之间扯皮，外表上和和气气，背后责备他人干的少，在关键问题上推脱义务，下级汇报的问题长时间得不到处理；看起来都忙，但工作效率不高。 　　3.未领会到个人在组织中的成就，集体价值观不强 　　以为他人工作上不尽力，却会表现、会说话，就得到指导的肯定，本人塌实工作指导却看不着，觉得本人可有可无，为求心理上的公平，痛快也就减少努力。也可能狭隘的以为个人的努力对团体微乎其微，或是成果很少一局部能归于个人，个人的努力又难以权衡，与团体绩效之间没有明白的关系，故而降低个人努力，或不能竭尽全力地努力。在团队工作中领会不到成就感，认识不到本人工作对车间目的完成的价值，领会不到团队的业绩是靠每个成员努力发明的。 　　4.指导表率作用发挥的不好，成员执行力降落 　　企业大多数车间指导是搞技术出身，在技术上他们是“领头羊”