人力资源管理 教学课件 作者 刘子龙 张颖昆 主编 04第四章 招聘.ppt

人力资源管理 了解各招聘渠道的特点和优劣势。 掌握招聘面试的各种方法及特点。 掌握素质的定义，素质测评的方法。 掌握招聘评价的意义的方法。 能选择合适的招聘渠道。 能针对某个岗位设计面谈提纲。 能与员工素质模型相结合，针对某个岗位，设计素质测评方法。 能对招聘工作进行评价。 做好岗位管理工作 制度保障 素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。 一、内部招聘 内部招聘的优点 给员工职业发展提供了可能，鼓励员工努力工作；招聘的成本较低；内部员工对企业的文化、工作环境、组织结构等比较熟，能较快地在岗位上发挥出潜力来。 内部招聘的缺点 可能会影响员工原部门的人员稳定性。 内部招聘时需做好的两项工作 二、外部招聘 互联网 报刊广告 专场招聘会 校园招聘 人才中介机构 猎头公司 企业内部员工或客户或合作伙伴推荐 各类招聘渠道的比较 如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会（如每年春季的大型招聘会），不建议参加。 投入资源（人力、场地）比较大，但有效周期短。 一般白领岗位 大型招聘会 一般白领岗位可首选此渠道发布，如果刊登一周后发现效果不够理想，可考虑其他方式。 刊登迅速、简历数量大，刊登周期长，但不适合资深专业人员高层管理职位。 一般白领岗位 网络 使用建议 特点 适合岗位 渠道 类别 可针对难招岗位和稀缺人才使用。 招聘周期长、但针对性很强，可以保证招聘效果 资深专业人员或高层管理岗位。 猎头 通过人力资源部了解其可靠性，慎重使用。 可在短期内提供大量劳务人员，但有效性有时不高。 劳务 中介 建议刊登在专门的就业报刊上。 费用较高、有效期短，招聘效果不够理想。 一般 报纸 —— 适合低端岗位 咨询员、工人等岗位 小型招聘会 使用建议 特点 适合岗位 渠道 类别 不得因内部推荐而降低录用标准。 会比较适合公司的特点，针对性较好 所有岗位 内部员工、客户、合作伙伴推荐 一些部门专业性较强的岗位不适合作内部招聘，比如工业设计或物业管理等。 内部招聘人员对公司的情况比较了解，工作上手快 所有岗位 内部 招聘 需要部门提供专业网站、杂志或其他渠道信息。 针对性比较强 专业性、稀缺性较强的人才 专业 渠道 使用建议 特点 适合岗位 渠道 类别 三、招聘信息的书写 招聘信息内容表 8 工作条件（上班班车等） 6 员工福利 8 工作前景 32 个人素质 40 相关经历 40 组织特征 47 责任 57 职务 57 工资 65 任职资格 69 工作地点 必要性（%） 内容明细 第三节 招聘面试及技巧 一、面试程序 二、面试技巧 三、面试注意事项 一、面试程序 五步骤 正规的面试程序 面试前准备 面试 回顾 结束面试 面 试 营造和 谐气氛 面试五步骤 应聘者离开后，应检查面试纪录，填写面试评价表。 面试回顾 留适当时间回答应聘者的问题，努力以积极的调子结束面试，并告知后续程序。 结束面试 包括非结构化面试、结构化面试、小组面试、公文筐测试、角色扮演等。 面谈 和谐的气氛，能够使应聘者发挥出真实的水平，使应聘者对公司留下良好的印象。面试开始前可以花几分钟时间问一些没有争议的问题，如天气和交通状况等，这些问题能够极大地降低应聘者的紧张情绪。 营造和谐的气氛 审查简历、准备面试问题、选择合适的面试地点。 面试前的 准备 要点 步骤 二、面试技巧 1.倾听 2.编制面试提问提纲 3.谈薪酬的技巧 真实的信息表现为应聘者在面试交流中，用第一人称、所表达的信息没有前后矛盾的地方、说话时很有信心；若信息不真实，应聘者的可能表现是：语言可能流畅，但在言谈和举止上有迟疑、很难一针见血地回答问题。 倾听不只包括用耳朵认真听应聘者的话，还包括用眼睛仔细观察应聘者的举止。应聘者不同的举止，反应出不同的内心状态。 1、倾听 应聘者的举止所传达的信息 紧张、不耐烦、自负 踮脚 紧张、害怕、焦虑 咬嘴唇 满意、理解、鼓励 微笑 迷惑不解、不相信 搔头 厌倦 打哈欠 不赞同、不相信、震惊 摇头 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 不做目光接触 友好、真诚、自信、果断 目光接触 传达的信息 非言语信息 自信、果断 坐的笔直 缺乏安全感、消极 驼背坐着 厌倦、自以为是、紧张 摇椅子 焦虑、紧张、有理解力的 坐在椅子边缘上 厌倦、放松 懒散地坐在椅子上 感兴趣、注意 身体前倾 紧张、焦虑、恐惧 手抖 生气、受挫 鼻孔张大 不同意、反感、生气 眯眼睛 怀疑、吃惊 抬一下眉毛 生气、不同意、防卫、进攻 双臂交叉在胸前 传达的信息 非言语信息 编制面试提纲需结合阅读简历时发现的疑点，设计提问的问题，并确定待聘岗位需要考核维度，然后围绕这些维度来编制问话提纲，如“上进心”、“沟通协作”、“责任感