人力资源管理实务教程 教学课件 作者 罗钢主编 第二章：人力资源规划.ppt

第二章 人力资源规划 学习目标 主要内容 本章小结 思考练习 了解人力资源规划的概念、内容和作用 。 掌握人力资源规划供求预测的方法。 掌握人力资源规划控制与评价的内容和方法。 了解人力资源规划对企业生存和发展的重要意义。 主 要 内 容 第一节 人力资源规划的基本内涵 第二节 人力资源供求预测 第三节 人力资源的控制与评价 第一节 人力资源规划的基本内涵 人力资源规划的概念具有以下几个方面的涵义： （二）人力资源规划对人力资源开发与管理的贡献 第二节 人力资源供求预测 一、人力资源供给预测 （一）组织内部人力资源供给预测 1、管理人员接续规划 3、档案资料分析 （二）组织外部人力资源供给预测 （二）人力资源需求预测的方法 德尔菲法应遵循下列原则 三、人力资源的供求不平衡 减少工作时间 第三节 人力资源的控制与评价 一、人力资源的控制 （一）企业外部的人力资源供应源 外部劳动力的供应是受整个社会经济及人口结构因素影响的，政府的教育政策和劳动、人事政策也有一定的影响。按理说，国家各级统计局应该定期提供社会整体就业情况，新增加的劳动力数量及素质等情况，以及有关教育和劳动、人事政策、方针等。 （二）企业内部的人力资源供应源 企业内部人力资源供应主要是分析在职员工的年龄分布、离职及退休人数，从人员减少和流动性的情况分析，来探讨人力资源供给的情况。此外，企业内部的人力资源的移动，如提升、转制等，现有人力资源是否已充分利用，也是值得研究的。 （三）人力损耗的处理 1．人力损耗指数 这个指标表示员工离职率，该指标越大，企业保留人力的能力越低。在估计未来人力供应时候，必须考虑离职率的数字。一般说，当经济繁荣、劳动力短缺、失业率低、工作机会增加时，离职率也相应增加。其表达式为 人力损耗指数＝在某一年内离职的人数/在某一年 内的平均员工人数 ×100% 2．人力稳定指数 这个指数没有考虑人力的流动，只计算了能任职一段时间的人数比例。其表达式为 人力稳定指数＝现时服务满一年或以上的人数/一年前雇佣的总人数×100% 3．服务期间分析 这个方法用于分析员工职位、服务期间与离职情况等项目的相互关系，以此作为预测离职人数的参考。分析方法主要是观察并详细记录员工的离职情况，搜集有关资料作横向或纵向的分析。 4．留任率 这项指标可用来作为估计未来企业内部人力供给的参考。若企业员工流动性大，则表示企业人事不安，凝聚力低，干群关系差，并导致产量降低，会增加招聘、甄选及训练的费用。若流动率过小，则不足以产生新陈代谢的作用，于企业的发展也不利。其表达式为 留任率＝一定期间后仍在职的人员/原在职人员×100% （四）人力资源的合理利用 1．员工年龄分布 企业内员工的年龄分布情况对于员工的工资、升迁、士气及退休福利等的影响极大。举例来说，一个已踏入成熟或持续收缩的企业，员工的年龄分布偏高，老年员工占较大比例，对企业的影响主要有4个方面：① 由于工资与年资有关，年资越长，工资越高，这就加大了企业工资费用的支出；② 相应地也增加了企业在员工退休福利方面的负担；③ 使解决接班人的需求问题变的十分紧迫而复杂；④ 影响其他员工的升迁机会、进取态度及工作士气。 2．缺勤分析 缺勤通常包括假期、病假、事假、怠工、迟到、早退、工作意外、离职等。若管理者能留意这些缺勤指标及其他有关数据，可以估计未来的缺勤程度，就会对未来的人力供给估计有较切合实际的分析结果。假如缺勤情况严重，就应对缺勤因素加以分析并改善，使现有人力资源得以充分发挥作用，而不浪费。其表达式为 缺勤比值＝因各类原因缺勤而损失的工作日数/ （损失工作日数＋工作日数）×100% 3．员工的职业发展 指导员工规划好他们个人的前程，提供他们充分发挥其潜能的机会，是挽留人才的有效方法之一，也是人力资源规划中重要的一环。帮助员工了解他们可以获得某些职位或晋升的机会，会使他们对前途充满合理的期望。 4．裁员 当企业内部需求减少或供过于求时，便出现人力过剩，则裁员是无法避免的措施，这是国际上通行的做法。