人力资源管理实务教程 教学课件 作者 罗钢主编 第七章 薪酬福利管理.ppt

第七章 薪酬福利管理 学习目标 主要内容 本章小结 思考练习 了解报酬系统 掌握薪酬管理的主要内容 掌握薪酬调整的原则 掌握福利的主要内容 了解福利管理的基本方法 主 要 内 容 第一节 薪酬管理概述 第二节 薪酬制度 第三节 薪酬的控制与调整 第四节 福利及管理 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬的概念、内容与功能 二、薪酬管理的涵义 三、影响员工薪酬的因素 一、薪酬的概念、内容与功能 （一）薪酬的概念与内容 薪酬是指员工因从事劳动而获得的经济上的酬劳或回报。从狭义的范围来理解，薪酬指直接获得的物质报酬。如基本工资、绩效工资和津贴等。从广义的范围来看，薪酬还包括福利，如社会保险、生活补贴等。 报酬系统简介 （二）薪酬的功能 1．薪酬对员工的功能 对员工的功能主要表现在以下两个方面。其一，维持和保障的功能。员工工作或劳动，是他们脑力和体力的支出。作为劳动力要素的提供者，用人组织只有给予足够的补偿，才能满足员工消费的各种需求。其二是激励功能。是指用人组织用来激励员工按照其经营目标、工作流程和考核要求来管理、引导、鼓励员工的功能。薪酬的激励功能主要通过奖金的分配来实现。 2．薪酬对企业的功能 从企业的角度看，薪酬是一种投资，是人力资本的投资。人力资本是生产要素中最具活力的资本。用人组织从事生产经营活动，必须雇佣员工，薪酬就是用来购买劳动力所支付的特定资本。薪酬的投入，可以为投资者带来预期的利润。这是用人组织雇佣员工的基本动因。从这个意义上讲，薪酬对企业有保值增值的功能。 3．薪酬对社会的功能 从社会资源配置的角度看，薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，引导、调节劳动力资源的合理流动和高效配置。由此可以看出，薪酬作为劳动力价格，它的波动实际上显示了劳动力资源供求状况，调节人们对职业和工种的评价，调节着人力资源的流向，从而体现出社会人力资源的配置功能。 二、薪酬管理的涵义 （一）确定薪酬管理目标 薪酬管理要依据企业的业务特点、发展阶段和管理水平等状况，按照人力资源战略来选择、确定。通常情况下，薪酬管理的目标包括三方面内容：其一，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；其二，激发员工的工作热情，挖掘他们的创新潜能，为企业提高绩效；其三，努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调，实现双赢的薪酬管理目标。 （二）制定薪酬管理的原则 1．适度性原则 薪酬的适度性包括两方面内容，其一，薪酬既有“上限”，也有“下限”。国家和各地区规定的最低工资标准和基本福利待遇要求，是薪酬的“下限”。而企业的经济承受能力是薪酬的“上限”。企业薪酬的适度性必须遵守有关法令法规。薪酬上限必须符合企业追求商业利润，控制投资成本的商业规则。薪酬管理，既要考虑政府的法规要求，又要兼顾企业追求商业利润的市场规则，同时还要满足员工生活、发展的物质需求。多方面利益的平衡，本质上要求企业薪酬管理的适度性。 2．公平性原则 薪酬管理，根本的问题是企业与员工的收入分配要公平合理。公平合理主要表现为外部公平性、内部公平性与个人公平性。专家们研究指出，人们总是自觉或不自觉地将自己的投入（教育、技术、劳动等）和所得（工资、福利、晋升等）与别人的投入和所得进行横向比较，感觉是公平、公正的，才会有动力去努力工作。 3．激励性原则 科学、合理的薪酬制度，不仅要满足公平、公正和适度的原则，还要有激励员工努力工作、积极创新的功能。这要求薪酬管理中的奖励、晋升规则的设计，要符合引导、强化员工努力工作的动力机制，体现做多做少、做好做坏不同报酬的支付规则，奖励项目和奖励差别能满足工作多样性、差异性的管理要求，将员工的奖励性薪酬与他们的工作绩效、工作表现和相关的工作行为联系起来。 4．可接受性原则 企业薪酬设计与管理，不是企业单方面的行为，应考虑企业员工的认同度和可接受程度。员工对薪酬的满意度，涉及薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度的规范性和透明度以及对员工个人的尊重等多重因素。因此，企业薪酬管理，不仅要做到公平合理，让员工广泛认同和接受，还要做到薪酬设计的规范性，薪酬管理的透明度要考虑员工的参与性。 三、影响员工薪酬的因素 （一）员工工作量的多少 企业组织作为追求商业利益的市场主体，其薪酬的支付依据，首先考虑的是员工工作量的多少。这是市场竞争规则在劳动报酬分配上的本质要求。尽管员工工作时间相同，但因工作内容、工作效率、工作技能的差异，导致同一工作时间，不同的员工付出的劳动量不同。不同的劳动量，是支付薪酬差别的重要依据。 （二）员工职务的高低 企业不同岗位，要求的任职资格不同，工作责任和权力大小也不一样。权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断或决定能力而产生的。一般情况下，职务高的人员权力大，