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员工流失的原因及对策 　　摘要:长期以来,人员流失成为国内很多企业的一块心病,为什么人员会流失呢?怎样才能化解人员流失的危机,保有一支稳定、健康高效的企业团队呢?本文通过众多显示案例的分析和大量的有关书籍的阅读,粗略地分析当前员工流动的原因,并提出了自己拙劣的对策。 　　关键词:员工 流失 对策 　　0 引言 　　人力资源是企业最重要的资源。人员流失是制约企业发展的重要因素,其原因是多方面的,如保障制度不完善、法律制度不健全、对企业认知程度降低等。笔者将对企业人员流失原因进行分析研究和建议,以供参考。 　　1 人员离职动因分析 　　1.1 对公司不满,状况长期得不到改善 从笔者掌握的离职资料来看,员工离职的内在动因首先是对企业的现状不满,并且状况长期得不到改善。导致员工不满的主要因素有薪酬待遇不高、企业文化缺乏个性、人心松散和价值观背离等。当然,不同的人会有所侧重,越到高层,对薪酬的关注度越低,对文化发展等软环境关注度越高,而对企业价值观的关注主要来自高层领导,并且往往高层核心员工的离职会给企业带来致命性的影响和冲击。 　　笔者看来,在决定员工去留的诸多因素中,良好的企业文化和高度统一的价值观更是留人之关键,如蒙牛集团老总牛根生先生当年义无反顾地离开伊利集团就是经典案例。 　　1.2 外界的诱惑,渴望寻求更高的平台 如果说企业员工离职的直接动因是对现在企业的不满,那么真正促成其离职的动因就是外界的诱惑。在外界具有诱惑力的诸多因素中,除了同行开出的高薪、高职、高福利外,还有自己创业的巨大诱惑。 　　近年来,核心高管纷纷舍弃老东家自行创业的事例不胜枚举。他们都是从骨子里渴望寻求更高的发展平台,进而打造更加精彩亮丽的人生。这些自然成为核心员工渴望飞翔的重要动因。 　　2 人员离职管理政策 　　2.1 要严格把好招聘关 人员流失跟人力资源的各个环节都有关系,尤其和招聘环节关系紧密,如果最初招来的就不是合适的人,离职率自然居高不下。中小企业之所以比大企业、成熟企业流动率高,其中很重要的一点就和招聘时的心态以及关注的因素有关。 　　在招聘环节,要重点把握三个方面:首先是重人品。如果招人时在能力和人品之间取舍的话,应坚持人品为先的原则。其次是重文化。对于那些招与公司文化和价值观不契合的人,应当慎重考虑。比如,公司认同的是正直、耐心、诚信等价值观,那么一个急功近利、以自我为中心的人就不适合,因为这样的人会在工作中为了达成自己的目标而不择手段,甚至会伤害别人的利益。第三是重动机。如果一个销售人员事事向钱看,为了更高的待遇而频繁跳槽,这样的人只是把企业当作跳板,一旦面对更大的物质诱惑就会毫不犹豫弃企业而去。 　　2.2 培训和考核直线经理 根据网上的一项离职调查,对直线经理的不满是员工离职的最直接原因,约占70%。有一句话叫“员工因为公司而来,因为直线经理而走”。在员工眼里,直线经理的行为方式代表了公司,好的直线经理可以将公司好的理念转化到日常管理中,甚至在公司发展出现一些波折的时候,依然能够帮助员工正确看待一时之困,从而留住人才。 　　加强领导力的培训。有些人员因为业务能力出众,或在一家企业服务年限较长而被提升到管理职位,但他们身处领导岗位却不一定具备当领导的能力。其实从业务骨干到管理人员,不是到了多少年头就可以自然转过来的,中间需要很多管理技能的培养和管理知识的学习。因此,加强对直线经理的领导力培训,帮助他们实现这个跨越,成为一名让下属信服的领导者至关重要。 　　注重考核部门离职率。TCL公司对待直线经理有个观念值得借鉴,即“不培养人的人也不值得培养”。在对直线经理进行考核时,要强调考核其部门的离职率,比如离职率超过一定比例,考核结果就为不合格,并相应降低其绩效工资。当把这个目标传递下去以后,直线经理就会重视部门员工的成长,积极培训与辅导下属做出业绩,离职率也会明显降低。 　　2.3 薪酬的公平与激励性 薪酬待遇在当今时代虽然不一定是员工跳槽的首要动力,但在许多情况下追求更高的待遇依然是跳槽的直接原因。对于员工来说,由于其薪酬与销售业绩直接挂钩,他们更关心的是薪酬政策的公平性、激励性及兑现情况。 　　关注薪酬的公平性。公司在制定薪酬制度时如果能够让销售人员有一定的参与权和发言权,充分了解奖金是按什么标准计算、发放的,而不是老板“拍脑门拍出来”的,并能监督其执行,猜疑和误解便易于冰释,不公平感也就下降了。同时,公司要为员工创造机会均等、公平竞争的条件。比如在付出同等努力和劳动的情下,销售不同产品的人员收入差距悬殊过大,这种机会不均等带来的收入不均等,会使企业的薪酬制度失去公平性,带来很多负面效应。 　　重视薪酬的激励性。薪酬制度的设计要综合考虑公司所处行业,公司在市场中的地位以及品牌影响力等因素。例如,在薪酬结构上,采取低底薪、高提成,更能刺激