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基于战略联盟的人力资源管理升级 　　关键词：纺织行业；战略联盟；人力资源管理 　　摘要：我国纺织行业蓬勃发展的同时，面临了一些问题。实现战略联盟是纺织行业转型的必经途径。在实现战略联盟的过程中也面临了如何将人力资源管理升级等问题。本文从人力资源管理升级的角度,结合纺织企业特点从总体上给纺织企业人力资源管理提供一些建议。 　　一、纺织行业背景及其人力资源管理状况 　　（一）纺织行业宏观环境分析 　　目前，全球纺织业市场前景不确定性日益增高。国际上，美元急贬、人民币相对升值，原油价格跌宕起伏，能源、原材料及劳动力成本上升都宣告着重大改变。 　　伴随国际市场需求不断萎缩，国家政策旨在淘汰低层次产品和企业，给许多纺织企业带来前所未有的压力。在这种情况下，众多纺织企业陷入了生产经营困难的窘境。 　　（二）纺织行业发展现状、特征及其人力资源管理状况 　　从2011年年初开始，我国纺织行业的生产、内销、出口等均呈现了回升增长势头。国内统一的市场条件造成纺织行业向具有优势的区域集中布局，在东部沿海地区形成了纺织服装产业集聚地。形成了最完整的纺织服装产业链，提高了整体配套能力，缩短了交货期。 　　纺织行业现有人力资源管理有如下的特点：纺织企业人力资源层次不高，人力资源结构相对简单，企业人力资源管理停留在战术管理阶段，主要侧重于一些事物性的工作，如劳动组织、档案保管、考核升级、报酬分配等。 　　二、纺织行业战略联盟及人力资源管理的局限 　　（一）纺织行业转型的必经途径--战略联盟 　　我国纺织行业存在的问题：纺织企业人员素质相对较低，技术含量较少，技术装备落后于国际先进水平，产品结构不能很好地适应市场需要；创新设计能力不足，管理水平和参与市场能力不强。 　　1.国内纺织行业形成联盟状况 　　我国纺织行业形成了产业高度集群。已存在的联盟主要是：服装业企业之间的联盟，纺机制造业企业之间的联盟，基于纺织行业产业链的联盟。这些企业通过组建战略联盟，在技术、资金、人力培训和营销渠道等方面开展全方位合作。 　　2.纺织行业联盟发展趋势 　　基于我国的经济增长、国际的宏观环境和未来的发展态势，纺织企业依据自身发展的需要，组建的战略联盟的模式有以下几个发展趋势： 　　（1）与国际性企业之间基于品牌建设的联盟将增加 　　（2）因拓展高端纺织品服装市场的联盟将得到加强 　　（3）与其他相关行业组建跨行业联盟将进一步发展 　　（二）战略联盟导向下的人力资源管理局限 　　基于上述战略联盟发展趋势的考虑，原有人力资源管理的局限性越来越凸显。主要体现在以下几个方面： 　　1.纺织业人力资源分布不平衡 2.人才流失严重 3.严重短缺技术创新人力资源 　　（一）招聘甄选的升级 　　目前我国纺织行业企业招聘以一线技术人员为主，缺少设计研发人才。 　　形成战略联盟纺织企业的人力资源管理活动具有战略性、整体性的特点，人力资源部应直接参与组织的战略决策。要预先对人力资源的供求状况作出预测和规划，以保证企业及时获得所需要的各类人才，尤其是专业人才和管理人才；要有计划、有步骤地对人才进行培养；要根据企业发展的总体目标统一制定人员配置计划，将选聘、任用、培训以及人才储备等纳入统一的计划体系，促进纺织企业人力资源的系统开发和有效利用。 　　（二）绩效考核的升级 　　传统人力资源管理虽关注人力资源管理对企业绩效目标的贡献，但其主要目标在于本部门的工作绩效。 　　形成行业战略联盟之后，建立一个科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系变得十分重要。评估应根据人员岗位、职责的不同，按高层、普通管理人员、专业技术人员和一线生产人员分别制订评估细则。 　　（三）激励机制的升级 　　传统的纺织企业人力资源激励机制低效，首先表现在工资激励缺乏力度。其次，体现在奖惩不够公平合理。这样，最终导致工资的激励作用荡然无存，造成人力资源的激励不足，没有体现人才的价值属性。 　　形成战略联盟纺织企业的人力资源升级的关键是建立、健全员工的激励机制,充分调动员工的积极性和创造性。与绩效考核相匹配，制定针对不同岗位职责的不同激励对策：1、管理人员的激励对策：（1）与绩效考评制度相结合，实行正向激励和负向激励相结合，考评机制与薪酬机制相挂钩。（2）根据管理人员的业绩，逐步扩大其职责范围和适当授予其较大的工作主动权，在他们的工作职责范围内予以充分信任和支持。（3）实施价值观管理。战略联盟之后的企业文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧。纺织企业通过对企业精神价值的整合形成统一的价值观。 　　2.专业技术人员的激励对策：（1）营造良好的科研工作环境。（2）建立健全激发科技专业人员技术创新的各项制度。（3）逐步提升专业技术职务。 3.一线生产人员的激励对策：（1）制订工作目标，并把薪酬中的个人奖金与工作目标完成度挂钩，使个人的需要、