李颖衔接训练班运作模式探讨.pptVIP

衔接训练班运作模式探讨 2003.5.23. 一、背景分析 济南本部全年总体工作思路： 顺利且稳定挂靠新大纲 系统思考，强力启动， 找准突破口，拉升人力平台 拉升人力平台： 拉升人力平台： 我们面临的现实问题： 出勤问题 15职级太多且不易消化 21级别的维持问题 兼职与虚挂现象 衔接训练班试点： 第一期衔接训练班： 4.14-5.4 班主任：苏星、王宏伟 70人参加衔接训练班，出勤56人，59人上单，标保200422元。 第二期衔接训练班： 5.5-5.19 班主任：苏星、王家庆 76人参加衔接训练班，出勤67人，56人上单，标保349445元，其中10人达到转正标准，标保达5000-10000的12人 第三期衔接训练班： 5.19-5.31 班主任：徐霞、王家庆 64人参加衔接训练班，出勤50人，截至5.19，22人上单，标保70006元，转正1人，5000元以上4人 衔接训练班试点： 新人培训后直接进入衔接训练班，以封闭晨会的形式接受为期15天的实战训练； 启用辅导能力较强的优秀主任做班主任，培训讲师做助教，各优秀兼职讲师穿插授课，主要解决产品、拜访量、计划100、拒绝处理及薪资发放条件等基础问题； 与服务部经理及增员人、主管做好沟通，及时反馈新人状况，并辅助以主管及增员人的陪访与追踪。 衔接训练班试点： 以活动率作为追求的第一指标 以转正作为倡导方向 以拜访量和工作日志作为每日的工作重点，培养新人良好的职业习惯 以严格管理和营造“比学赶帮超”氛围作为所有工作推行的基础 衔接训练班带给我们的启示与反思： 1.衔接训练班借鉴了新人提升计划的思路，给我们带来的不仅仅是新人技能的提升，更多的是增员人的信心及新人育成体系的完善。 2.破单仅仅是新人的第一步，尽快破单将坚定新人的从业信心，但破单率和留存率并不成正比，从缘故向转介绍的过渡将直接决定新人的留存时间及留存人数。 衔接训练班带给我们的启示与反思： 3.对于新人，我们期待的是技能还是保费？ 新人不是保费的主要贡献者 我们更需要发挥新人的带动作用而非带头作用 新人的技能并非一个培训班所能解决，还需要主管及增员人倾注更多的关注 衔接训练班带给我们的启示与反思： 4.衔接训练班后还需要更多的衔接 新人回到营业部后是否适应环境的变化？老人的情绪和观念是否影响新人？ 主管追求新人的长期效应还是短期效应？ 主管的管理和辅导能力是否跟上新人的成长需求？ 转正培训之前新人还需要很多的培训，济南本部、服务部、营业部是否有能力承担？ 衔接训练班带给我们的启示与反思： 5.新人的成长和留存压力督促我们将工作更加细化 建立衔接训练班的学员档案，定期追踪工作常抓不懈 衔接训练班结束后还要适时举行回炉培训 转正将成为下一阶段工作的重中之重 以新人的成长督促主管的成熟，主管每日必做的工作——增员、辅导、陪访 精心谋过程， 结果自然来！ * 增员 选择 辅导训练 意愿 氛围 方法 沟通 活动 决定留存 解决后顾之忧 保护增员积极性 增员意愿的再启动 关系到人力平台的虚实 意识 标准 程序 控制 在增员无选择的状况下，基础管理和辅导训练是决定留存的关键。 以新人促老人，逐步实现人力置换 解决增员人的后顾之忧是增员快速启动的保障 谢谢大家！ *