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， ) ，：， ¨ ， ， ． ’ ’端 《理论探索))2005年第5期 (总第 155期) 知识管理与员工激励机制变革 刘 雯 (中国人 民大学，北京 海淀区 100087) [摘要] 随着知识经济成为全球的主导经济，知识管理成为企业管理的新模式，知识型员工 成为企业管理的主要对象，传统的员工激励机制也表现出了种种的不适应。因此，企业管理者必 须变革传统的员工激励机制，在做好组织激励的同时，积极提供条件，促进员工的 自我激励。 [关键词] 知识管理 ，知识型员工，激励机制 [中图分类号]v24o [文献标识码]A [文章编号]1004—4175(2005)05—0106—03 激励是决定员工工作绩效的两大因素之一，在员工能力 强的主动性 。知识型员工不再像传统员工那样为 了生计而 既定的条件下．只有通过激励机制的有效实施才能提高工作 去劳动赚钱 ，金钱对于知识型员工来说 已经没有很强的激励 效率和工作质量 。随着知识经济成为全球 的主导经济 ，知识 作用 ，而能否实现他们 的价值 以及工作本身是否具有创造性 管理成为企业管理的新模式 ，知识型员工成为企业管理的主 对知识型员工具有更强的吸引力，他们更加是为 了工作而去 要对象，传统的员工激励机制也表现 出了种种 的不适应性 。 工作 ，具有很强的主动性 。 面对新 的挑 战，如何根据知识管理 的要求相应地调整激励机 (二)传统 员工激励机制的局 限性 制 ，成为摆在企业管理者面前的重要课题 。 基于知识型员工的这些特点 ，传统的激励机制受到了挑 一 、 传统员工激励机制存在的问题 战，表现出了一定 的局限性 ： 随着知识经济 的作用 日趋显著，对知识进行管理也被许 1．缺乏长效激励方式。现有的激励方式都是对过去所 多企业摆在了极其重要的位置 。知识管理是在知识经济条 做工作 的肯定 以及奖励 ，管理者和工人之间的界限很 明显， 件下发展起来 的一种新型管理模式 。它通过不断挖掘并有 就是按照表现 出来 的生产价值给予员工一定的物质资金作 效管理员工的显性 以及隐性知识 ，形成企业 内部员工知识的 为劳动报酬。对员工后续工作没有任何影 响，表现为短期 的 共享 ，并鼓励知识 的碰撞及创新 ，使之成为企业发展源源不 激励方式 ，而对于知识型员工这类流动性较大的员工来说， 断的动力，同时形成企业 固有 的知识库 ，不因为某个员工的 缺乏挽留人才的机制 。应建立长效激励方式，使员工激励成 离开而影 响企业正常的发展进程。与传 统企业管理模式相 为一个持续的过程 ，与时间、绩效等成正 比。 比，这种新的管理模式有 了本质上 的区别，之前的激励方式 2．传统激励方式的作用 已逐渐减弱 。在传统的激励理 也出现 了一定的问题 ，不利于知识管理的发展 。 论中，马斯洛 的需要层次理论最为著名，它将人 的需要分为 (一)知识管理下的员工特点 五个层次 ：生理需要 、安全需要 、社会需要 、尊重需要 以及 自 知识管理的对象主要是知识型工人 ，此类员工的主要特 我实现需要 。当任意一层次的需要得到满足 以后 ，下一个需 点为 ：(1)具有较高的科学文化素质 。这是知识型员工最基 要就成为主导需要。而且获得基本满足的需要也不再具有 本的特征，他们一般都接受过 良好 的教育，从事 的主要是脑 激励作用 。对于知识型员工来说 ，他们一般都 已满足了前两 力劳动 ，具有用知识来创造价值 的能力 。(2)具有较强的学 个层次的需要 ，所以传统的涨工资的激励方式很难提高员工 习能力。这归结于多年 的学 习经验 ，他们具有不断学 习的意 的工作热情 。 识以及能力，并且乐