高绩效工作系统与组织绩效%3a中国连锁行业的实证研究.pdfVIP

第13卷第1期 中国管理科学 V01．13．NO．1 2005焦 2月 ChineseJournalof Science Feb．， 2005 Management 文章编号：1003—207 2005 01—0141一08 高绩效工作系统与组织绩效： 中国连锁行业的实证研究 刘善仕1，周巧笑2，晁 罡1 1．华南理工大学工商管理学院，广东广州510641；2．香港中文大学管理学院，香港沙田 摘要：本文分析了一项对中国83家连锁企业的人力资源实践状况的最新调查。本文对管理人员和生产人员及 其不同的人力资源实践类型进行了区分，同时基于人力资源实践的组合，使用聚类分析划分了它们的高低水平组 别。本文在高水平组别中，分析了人力资源实践的不同组合对公司绩效的影响。论文的研究结果增加了我们在高 绩效工作系统方面的知识，为经理人员规划有效的人力资源管理战略提供了重要的启发。 关键词：高绩效工作系统，人力资源实践，连锁店 中图分类号：F240 文献标识码：A 务于企业战略目标的一系列政策和活动”L2J。根据 1 引言 组织资源基础理论的观点，一种资源要成为竞争优 在美国和其他西方国家的多项研究表明，高绩 势的来源，它必须是有价值的、稀缺的、难以被模仿 PerformanceWork 效工作系统 High System，HP— J。人力资源，包括组织中 和替代的 Barney，1991 b ws 会影响组织绩效。以往的研究主要以西方国家 的人和管理员工的方法，正好符合这个标准 为背景。在中国文化背景下，高绩效工作系统与组 J。同时，Huseild、 织绩效的关系如何，这方面的研究并不多见。发表 在国内文献中的几例相关研究，都是不分行业的宽 争优势的是企业总体的人力资源管理系统，而并非 泛性研究，缺少聚焦于某行业的专题研究…。不同 是单个的人力资源管理实践Is]。单个的实践活动 的行业、不同的制度背景会形成不同的人力资源实 容易复制，整合性的人力资源管理系统才具有特质 践和策略。连锁行业是中国主要的增长行业，同时 性、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。而且这一 巨大的顾客群吸引众多的跨国公司考虑进入中国市 系列互补的实践活动除了可以避免因互相矛盾而可 场。本研究以中国连锁行业为对象，通过对华南地 能产生混淆，从而导致较低的激励水平和较低的生 区83家连锁店的实证研究，验证高绩效工作系统与 产率等结果之外，其产生的效果比单独运用各种实 公司绩效的关系，看高绩效工作系统是否能够成功 地移植到中国背景中来，同时帮助企业了解有效人 1997 [61。 力资源管理增加企业价值的关键环节，为人力资源 对高绩效工作系统包括哪些最佳人力资源实践 理论和实践提供参考。 的问题，学术界也有很大分歧。目前不同研究使用 Huselid、Jackson和Schuler 1997 认为，高绩效 的最佳实践的测量标准不同，得到的最佳实践活动 工作系统是“公司内部高度一致的确保人力资源服 也相互矛盾。当然，很多研究都提到了一些普遍的 收稿日期：2004一06—28；修订日期：2005—01—17 原则。高绩效工作系统最典型的实践包括有严格选 基金资助：国家自然科学基金资助项目 座机电话号码 ；广东省自然拔员工的程序，广泛培训以提高员工技能，通过有竞 科学基金资助项目 0座机电话号码 争力的薪酬吸引更优秀的员工，以及发挥员工参与 作者简介：刘善仕 1966一 ，男 汉族 ，江西吉安人，华南理工大 的积极性。越来越多的证据显示，高绩效工作系统 学工商管理学院企管系主任。副教授，组织行为与人 力资源管理博士，研究方向：组织行为与人力资源管 中的人力资源管理实践与组织绩效和财务投资回报 理． Baumet 相关联 Apple et Muffle，1995 【7，9f。Iehniowski 万方数据 · 142· 中国管理科学 2005压 铁行业的高绩效工作系统，发现更具创新性的系统 去。被调查者是从人事、财务和总经理中抽取的。 我们一共收回83份样本，回收率达到78％。这项 与更高的生产率相关联旧J。在制造型企业，Apple Baumetal 2000 发现，高绩效工作系统的运用与更研究定位于一个行业中特殊的环节 连锁行业 ，以 高的股票市场价值以及劳动生产率相关联19J。在 规避单个行业带来的多变问题。基于一个行业的研 对运用高绩效工作系统的服务部门的评估中也发现 究，其优势在于能够控制行业上下游的影响和不同 J。Huselid行业的环境差异。 了相似的结果 Varma，etal，1999 【10 1995 发现，在各种行业的公共组织中，高绩效工作 参考最佳人力资源实践的相关研究，我们设计 系统导致了周转率的不断降低、