0805_个体行为动机与激励过程型激励理论(上课用)_.pptVIP

第三节 过程型激励理论及应用 1、公平理论 2、期望理论 3、挫折理论 1、公平理论 任教于 北卡罗来纳大学的心理学家亚当斯（1962，1964）与人合著发表《工人关于工资中不公平的内心冲突同其生产效率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》等，提出了公平理论的观点。 1、公平理论 基本观点： 斯达西·亚当斯(J．Stancy Adams)指出： 在组织环境中，我们总会把自己的投入与获得的报酬相比较；同时把自己的投入—报酬与其他人的投入—报酬进行比较。 员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。 人们对报酬公平与否的判断是通过对自己所得报酬与他人所得报酬的社会比较而产生。 公平状态，用公式表示为： OA OB IA ＝ IB 公平感实际上是个体在主观认识上的感觉。 如果我们感到自己的比率与比较对象的比率相等，就会产生公平的感觉，如果感到这种比率不相等时，就会体验到公平紧张感。如果感到自己的报酬过低，这种紧张感会产生愤怒，如果感到自己的报酬过高，这种紧张感会产生内疚。 亚当斯认为：这种紧张状态激发了人们的动机，去采取行动来纠正这种不公平。 不公平状态有两种情形： （对自己有利）： OA /IA OB/IB （对自己不利）： OA /IAOB/IB 人们在比较的过程中，选择参照物分为两类： 横向比较：与同单位同事比或其他单位同行比； 纵向比较：与自己以往的情况比 ； 参照对象的选择，是决定比较结果的关键。 选择参照对象的影响因素： 1）员工所掌握的有关参照对象的信息； 2）参照对象的吸引力 。 消除不公平感或不满的方式： 当（对自己不利）： OA /IAOB/IB 减少自己的投入; 更换参照对象;如我可能不如他，但比其他人强。 发牢骚、抱怨不满； 辞职; 当 （对自己有利）： O1/I1 O2/I2 调整自我认知；如，我过去以为自己只是中等水平，但现在我意识到自己比其他人更努力，这是我应得的。 调整对他人认知；如沈强的工作不像我原来想象的那么好。 公平的种类有两种 分配公平（distributive justice ）： 指个人之间在可见的报酬数量上的分配是否公平； 程序公平（procedural justice） ： 指人们感到用来确定报酬分配的程序是否公平；需要一套透明公正的制度、实施与监督的开放透明。 对学校管理的启示 1 、管理者树立公平管理观念； 2、制定科学的薪酬分配制度； 3、以合理方式定岗定编 ； 4、建立健全考核制度； 5、纠正个体错误认知； 6、注重分配的决策过程公开化； 7、及时补偿。 ２、期望理论(expectency theory) 我们在工作中经常会问这样一些问题： 第一，如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来? ? 第二，如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励? 最后，如果我得到奖励，该奖励是否对我具有吸引力? ２、期望理论(expectency theory) 维克多·弗鲁姆（victor vroom）： 一个人在工作绩效上所付出的努力，取决于他对这种行为能给自己带来某种结果的期望，以及这种结果对个人的吸引力。 该理论主要关注三种关系： M=EⅹVⅹI 期望理论有助于回答这三个问题： 第一，如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来? 即努力——绩效关系? 第二，如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励? 即绩效与奖赏的关系 最后，如果我得到奖励，该奖励是否对我具有吸引力? 即奖赏与个人目标的关系 人们是否会相信“一分耕耘，一份收获”？ 对许多员工来讲，答案是“否”？ 为什么？ 三种原因： 1）员工认为自己的能力水平不够，无论多么努力也不可能成为高绩效者。（自己给自己设限） 2）组织中的绩效评估体系的设计是为了评估一些非绩效因素，如忠诚感、创造性、冒险性等，这就意味着，付出更多的努力并不必然带来更高的绩效评估结果；（组织文化） 3）员工感觉到她的上司不喜欢她（无论感知是对还是错），其结果是，他预计自己不管多么努力，都不会得到良好的评估结果。 这可以用来解释，员工动机水平低的原因之一： 员工的认知，他相信自己无论多么努力 难以获得优异的绩效结果。 管理启示： 要了解员工对自己能力的认知，甚至要有远见的认识到员工的潜力； 绩效评估指标体系：是否容易达到，是否 具有可衡量性。 第二：如果个题得到了良好的绩效结果，能否得到组织的奖励？许多员工认为在他们的工作当中，技校——奖励之间的工具性关系不明确。 例如，当员工的薪水基于资历、人缘好、巴结领导 等因素来确定时，员工很可能 会降低努力工作的动机水平。 最后，个体得到的组织奖励，对他是否有足够的吸引力。 员工努力工作，原本是