企业培训体系建设与落地实施课件.pptVIP

企业培训体系建设与落地实施 直面挑战： 包括评估和转化在内的一切多余行为都是浪费！培训应该立即产生绩效！ 本课程就是告诉你在企业中如何实实在在做到这一点！ 【背景知识】 国内大多数企业（包括很多大型企业）培训体系完成度不到30%，很多企业的培训现状是号称已经有了培训体系，实质上只是不够完善的培训计划，远远谈不上体系。还有很多企业连内外部讲师库、标准化课程研发部门都没有设立，就提出商学院、企业大学，这往往只是企业管理者心中的愿景而已！或者仅仅是追求新鲜名词，对培训理解不深，方向走错了，当然实际效果与国际巨头真正意义上的商学院、企业大学相去甚远！ 关于培训体系目前有可参照的ISO10015体系，可是体系文件离实际运用相差太远，严格来说体系文件只是一个形式上的指引，几乎没有可操作性，很多企业在ISO10015上都流于形式，效果不佳。而很多培训师在教授培训体系规划的内容时，往往就体系讲体系，能够告诉学员应该做需求调研分析、培训规划、培训评估等工作，但却没有教学员怎么做这些事情。略微偏实战的培训师，会从能力/胜任力模型出发谈到柯氏四级评估法，但建立胜任力模型费时费力，且少见成功案例；传统柯氏四级评估法自身就有严重缺陷，09年柯氏已经出来重新诠释，但很多培训师并未做过专业研究，因此虽然实战性强了一些，但是指导理论本身有缺陷。方法论很美，很多企业老板或培训部门会被这些花哨的效果所蒙蔽，实操性很差，结果是课程结束每个人都觉得学到了东西，实际上根本用不起来！ 课程大纲 课程大纲： 【目的规划阶段】 一、如何进行可落地的培训体系规划？ 寻找自我定位：企业培训发展的四个阶段 对培训体系的错误理解将专家和企业带进死胡同 宏观视角：从三万米高空看企业培训体系的整体结构 推动培训体系建设时常见的四种项目定位 个性化点评：如何选择适合自己企业的项目定位 【计划执行阶段】 二、如何制定培训体系建设总体计划？ 规划蓝图，并选择合适的项目定位 企业培训体系建设的三类主要背景 以前没有开展过培训工作 以前开展过，但员工甚至老板支持度越来越低了 以前开展过，已经获得了一定的认可度 根据企业真实背景，选择合适的培训体系建设路径 设定培训体系三大基础资源框架搭建计划： 标准化课程库搭建计划 多能型讲师库搭建计划 评估与激励系统搭建计划 三、如何轻松实现内部培训课程的标准化？ 常年困惑企业培训管理者的恶性循环 无内容可讲，外面找内容堆砌 实际效果不大，学员不愿意学 学员意愿低，讲师讲课热情低 在扎实的课程设计基本功面前，问题只是浮云！ 企业培训体系课程库三大基本结构及设计要求 衡量培训课程库是否达到标准化的几个标准 标准化程度越高，开发速度越快 标准化程度越高，耦合度越低 标准化程度越高，更换讲师准备时间越短 帮助企业快速实现课程库标准化的速赢?课程四步成型 现场指导：重新梳理企业课程库设计要求 速赢?课程四步成型将为企业培训体系带来的效果 建立公平、公正的内部课程甄选标准 从“研讲一体”进化到“研讲分离” 课程快速研发，完成海量课程库建设 快速完成海量案例的搜集与整理 实现员工自动自发的更新课件 四、如何将零散的标准化课程转变为系统性的课程库？ 标准化课程与标准化课程库的区别 企业培训体系的总体目标之一：缩短员工到达胜任标准的时间 找到标准化课程之间的内在逻辑，有助于实现企业培训总体目标 运用速赢?价值流分解技术轻松找到课程库的内在主线 速赢?价值流分解技术的落地将为企业带来至少两项直接收益： 员工达到岗位要求所需时间明显缩短 员工学习的主动性和欲望明显增强 五、如何快速组建高水平的内部讲师队伍？ 案例分享：连续15天的TTT培训给企业带来了什么？ 换老师为什么不能解决传统培训师培训的问题：课程指导思想落后 要将“快速”与“高水平”糅合在一起，必须转变哪两大指导思想？ 视频点评：是什么令没上过台的学员在3小时之内发生明显的改变？ 口碑传遍全国的神奇方法：STT?五行训练法 企业如何运用STT?五行训练法快速组建高水平内部讲师队伍？ 如何为企业内部培训师创造足够的实践环境？ 如何零成本调动内部培训师的授课积极性和创新性？ 如何提高内部培训师的转训能力？ 心得展示：其他企业推行STT?五行训练法的实际效果 【评估改善阶段】 六、如何轻松搭建可持续改善的培训评估系统 传统培训评估方式在满足企业需求时遇到的困境 培训效果好不好究竟以什么为准？ 没有指出究竟谁该对培训效果负责？如何负责？ 培训效果不好时应该怎么办？ 从传统训后评估思维转变为全流程评估思维 覆盖训前、训中、训后的速赢?全流程评估八模块 如何为评估的不同层面确定负责人？ 如何撰写评估报告并确定培训改善计划？ 七、如何有效管理企业培训体系的外部资源？ 外部资源在企业培训体系中的定位 试听是成本最高，且难度最大的方