第八章 员工的绩效考评.pptVIP

第八章 员工的绩效考评 青岛理工大学工业工程教研室 该章的基本要求与基本知识点： 绩效考评的含义、性质、目的，人力资源管理部门对考绩的责任；理解绩效考评的程序、内容、标准及实施过程；掌握绩效考评方法和技术。 教学重点与难点 重点：绩效考评的程序、内容、标准及实施过程，绩效考评的方法和技术。 难点：绩效考评方法和技术。 第一节 绩效考评概述 一、绩效的含义与性质员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。 ——对组织而言：绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况； ——对个人而言：绩效是上级和同事对自己工作状况的评价。 绩效的性质： ㈠绩效的多因性 P：绩效，S：技能；O：机会；M：激励；E：环境 ㈡绩效的多维性 指绩效的考评需要从多种维度或方面去分析与考评。 如一个工人：产量、质量、原料消耗、能耗、出勤、团结、纪律等 ㈢绩效的动态性 员工的绩效是可以变化的。 二、绩效考评的策略性决定 1）确定绩效考评的目的和作用 2）采用正式或非正式的绩效考评程序 3）采用主观或客观的方法 4）绩效考评的密度 5）进行绩效考评的人选 三、绩效考评的目的 1）订立绩效目标的依据 2）评估过往绩效 3）帮助改善现时绩效 4）员工任用的依据 5）员工调配和升降的依据 6）评估培训和发展需要 7）检验员工招聘和培训的效果 8）确定薪酬的依据 9）激励员工 10）协助决定员工职业发展规划 11）收集管理信息 四、绩效考评的一般程序 绩效考评：企业根据员工的职务描述对员工的工作业绩、工作行为和工作技能定期进行的考察与评估。 ㈠横向程序 ⑴制定考绩标准→⑵实施考绩→⑶考绩结果的分析与评定→⑷结果反馈与实施纠正 ㈡纵向程序 ⑴基层部门的考绩→⑵中层部门的考绩→⑶公司最高层次考绩 五、健全有效考绩制度的要求 l）全面性与完整性 2）相关性与有效性 3）明确性与具体性 4）可操作性与精确性 5）原则一致性与可靠性 6）公正性与客观性 7）民主性与透明度 8）相对稳定的原则 9）考评项目数量恰当原则 10）可接受性原则 六、人力资源管理部门对考绩的责任 尽管考绩的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，但专职人力资源管理部门对考绩也负有重要责任： 1）设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。 2）在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率。 3）宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。 4）督促、检查、帮助、培训本企业各部门贯彻现有考绩制度。 5）收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。 6）根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。 第二节 绩效考评的内容与标准 一、绩效考评的内容 多方面，我国目前多用如下内容： ⑴德：员工的品德素质； ⑵能：员工的能力素质； ⑶勤：员工的勤奋敬业的精神；——积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤 ⑷绩：员工的工作成果 二、绩效考核的标准 工作业绩考核标准、工作行为考核标准、工作能力考核标准、工作态度考核标准 ㈠工作业绩考评 人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考核。 在企业中，主要指能够用具体数量或金额表示的工作成果——利润、销售额、产量、质量、成本、费用、市场份额等。 ㈡工作行为考评 对员工工作中表现出的相关行为进行考核和评价，衡量其行为是否符合企业规范和要求，是否有成效。 出勤率、事故率、表彰率、违纪违规次数、访问客户次数、客户满意度、员工投诉率等。 ㈢工作能力考评 考评员工在职务工作中发挥出来的能力。 主要体现四个方面：专业知识和相关知识；相关技能、技术和技巧；相关工作经验；所需体能和体力。 相关技能包括相关专业技能和相关基本技能。 相关基本技能——人际技能、沟通技能、协调技能、公关技能、组织技能、分析和判断技能、分析和解决问题的技能等等。 ㈣工作态度的考评 对员工在工作中的努力程度的评价 主要指标： 主动精神；敬业精神；自主精神；忠诚感；责任感；团队精神；进取精神；事业心；自信心等。 注意：工作态度很大程度上受内、外部条件影响的。 三、绩效考评标准的制定 ㈠考评标准编制的一般程序 ⒈建立标准编制小组，提出工作计划 标准编制的工作计划内容： ⑴编制标准的目的和要点； ⑵国内外同类绩效考评标准的现有水平； ⑶工作步骤、计划进度和分阶段目标； ⑷编制标准可能出现的问题和相应措施； ⑸编制标准的效果预测； ⒉编制考评标准草案 ⑴调查研究，试点验证。 ⑵起草征求意见稿，广泛听取意见。 ⒊绩效考评标准草案的审定 人力资源部门——专家鉴定——上级批准生效。 ㈡建立绩效考评的指标体系 一组能较完整地表达绩效考评要求的考评标准就组成了考评指标体系。 四、考评指标的权重 ㈠权重的