科研型企业人才管理的全方位研究.pdfVIP

国企人力资源管理存在的问题与对策 葛 喜 (神华准格尔能源有限责任公司大准铁路公司，内蒙古 鄂尔多斯 010300) 摘 要：随着社会主义市场经济的不断发展，仅靠劳动力、资本、 工，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资 原材料和能源的经营管理，已不能满足企业改革发展的需要。作为 源部门突出管理性质 ，而忽略了服务性质 。当然，在传统的计划经 我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中取得一席 济体制下，国有企业就没有发展战略，它任务就是按照国家的计划 之地，就必须重视企业人力资源管理。近年来，国有企业大量高素 进行生产 同时管理好资源 、设备和人员，这样人力资源部门的任务 质人才出现流失现象，给国有企业带来严重影响，在一定程度上制 自然就是管人。因此，国有企业人力资源部门虽然在企业员工的招 约了国有企业的发展。 聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企 关键词：国有企业；人力资源管理 业的发展战略为前提 ，往往是为管理而管理。实际上，在很长一段 时间，我国国有企业 的人力资源部门都称为人事处或人事科 ，这正 人力资源管理 (HumanResourceManagement)，是在经济学 是管理性质 的体现。近些年来，国有企业逐渐 向现代企业转型，将 与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组 人事部改为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但总体来看，我 织 内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需 国国有企业并没有完全摆脱了旧人事管理体制的束缚，人力资源管 要，保证组织 目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资 理与企业发展战略不匹配 的现象还没有得到根本转变 。 源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核 3．国有企业人 员测评不科学 绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发 由于我国目前国有企业组织设计不科学，职位分类不精细，冈 以便实现最优组织绩效的全过程。 而导致国有企业考核标准不规范、未量化。在实际考评过程 中操作 在当今竞争日益激烈的知识经济时代，粗放的经营管理模式已 性不高，考评结果不准确，考评在客观上流于形式。在国有企业员 经不能适应国有企业改革发展 的需要，人力资源的管理在企业的经 工考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综 营发展中的主导地位 日益凸显。目前，在大多数国有企业的经营管 合运用 ，而是采取 了单一的以领导考核为主考评方法，这种方法 理 中存在传统人事管理的影子，员工内部流动差，缺少职业发展通 有可能导致下属人员养成 唯上 的坏作风，只愿求得上级领导的 道、绩效激励效果不佳，员工工作积极性不高等矛盾 日益 凸显 。随 赏识，而忽视与周 围同事的沟通和协作 ，从而影响团队效率的进 着市场经济的发展这种静态的人力资源管理模式已经不能适应企业 一 步提升 。 生存和发展的需要。因此 ，引进先进的人力资源管理理念 ，建立新 4．薪酬结构体系单一 型人力资源管理模式，树立 “人才资本”、 “人才开发”、 “以人 国有企业 由于受传统收入分配因素的影响，现行的薪酬管理 为本”等新理念，才能使企业 的人力资源更好的服务于企业战略发 体制还存在一定的缺限。由于员工薪酬 中津贴所 占比例较小，现 展需要 ，促进企业持续稳定的健康发展 。 有的福利部分也较 固定，因此整个的工资体系可以看作主要是 由 一 、 国有企业人力资源管理存在的问题