绩效管理课件(管理师)..pptVIP

绩效管理 企业人力资源管理人员职业资格培训 四川大学工商管理学院 陶 莉 TEL： EMAI:scdxgstl@ 绩效管理（管理师） 第一节 绩效管理系统的设计 第二节绩效管理系统的有效运行 第三节绩效考评的方法 第一节 绩效管理系统的设计 一、绩效管理的准备阶段 二、绩效管理的实施阶段 三、绩效管理的考评阶段 四、绩效管理的总结阶段 五、绩效管理的应用开发阶段 一、准备阶段 （一）明确绩效管理的参与者 （二）绩效考评方法的选择 （三）确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系 （四）对绩效管理的运行程序的要求 （一）明确绩效管理的参与者 1、考评者：其组成取决于被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准。 2、被考评者本人 3、被考评者的同事 4、被考评者的下级 5、企业外部人员 （二）绩效考评方法的选择 1、考评方法的类型： 特征法、行为法、结果法 2、影响考评方法的因素 管理成本、工作实用性、工作适用性 3、确定考评方法的原则 对成果产出能有效进行测量的工作； 有机会有时间观察行为时； 两种情况都存在，采用其中一种； 两种情况都不存在，采用品质特征导向或综合性的合成方法； （三）确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系 1、考评指标应当具有代表性、典型性，其数量要少而精；例如？ 2、考评标准要具体明确。（量化、行为化） （四）对绩效管理的运行程序的要求 1、考评时间的确定 （1）考评时间：考评目的、其他相关的管理制度； （2）考评期限：定期与不定期 2、工作程序的确定 二、实施阶段 （一）收集信息与资料积累 （二）绩效沟通与管理 1、目标第一 2、计划第二 3、监督第三 4、指导第四 三、考评阶段 （一）提高绩效考评的准确性. （二）保证绩效考评的公正性. （一）提高绩效考评的准确性 考评偏差的原因： 1、考评标准缺乏客观性与准确性； 2、考评者缺乏原则性； 3、观察不全面，记忆力不好； 4、行政程序不合理、不完善； 5、政治性考虑； 6、信息不对称，资料数据不准确等。 （二）保证绩效考评的公正性 1、公司员工绩效评审系统及功能 2、公司员工申述系统及功能 3、考评结果的反馈 4、考评表格的再检验 （1）考评指标相关性检验 （2）考评标准准确性检验 （3）考评表格的简易程度检验 5、考评方法的再审核 四、总结阶段 （一）地位与作用 （二）对企业绩效管理系统的全面诊断 （三）各个单位的主管应当履行的重要职责 （二）对企业绩效管理系统的全面诊断 1、对绩效管理制度的诊断 2、对企业绩效管理体系的诊断 3、对绩效管理指标和标准体系的诊断 4、对考评者全面全过程的诊断 5、对被考评者全面全过程的诊断 6、对企业组织的诊断 （三）各个单位的主管应当履行的重要职责 1、召开月度或季度绩效管理总结会 2、召开年度绩效管理总结会 需完成的工作为： 1、形成考评结果分析报告 2、对所存问题的分析报告 3、制定下期相关的人力资源计划 4、对相关内容提出调整和修改的具体计划 五、应用开发阶段 （一）考评者绩效管理能力开发 （二）被考评者职业技能的开发 （三）绩效管理的系统开发 （四）企业组织的绩效开发 第三节 与其他子系统的关系 第二节绩效管理系统的有效运行 第一单元考评参与者的培训与动员 第二单元绩效管理的面谈 第三单元绩效改进的方法 第一单元考评参与者的培训与动员 1、考评参与者的培训：专职工作人员、一般考评人员、中层干部、考评者与被考评者的培训等；以短期的业余培训为主。 2、对考评者培训的内容 3、思想和组织动员 4、贯彻绩效管理制度的策略：“抓住两头，吃透中间”：获得高层领导的全面支持；赢得一般员工的理解和认同；寻求中间各层管理人员的全心投入。 二、绩效管理的面谈 （一）绩效面谈的种类 （二）绩效面谈的方式 （三）绩效面谈的基本要求 （四）绩效面谈的准备工作 （五）提高绩效面谈的有效性 （一）绩效面谈的种类 1、绩效计划面谈 2、绩效指导面谈 3、绩效考评面谈 4、绩效总结面谈 （二）绩效面谈的方式 1、单向劝导式（指导型）面谈 2、双向倾听式面谈 3、解决问题式面谈 4、综合式绩效面谈 （三）绩效面谈的基本要求 有效的信息反馈应达到以下要求 1、针对性 2、真实性 3、及时性 4、主动性 5、能动性 （四）绩效面谈的准备工作 1、拟定面谈计划 2、收集各种与绩效相关的信息资料 三、绩效改进的策略与方法 （一）改进工作绩效的策略 1、预防性策略与制止性策略 2、正向激励策略与负向激励策略：及时性、同一性、预告性与开发性原则。 3、组织变革策略与人事调整策略：劳动组织的调整、岗位人员的调整、非常措施。 （二）改进工作绩效的方法 1、分析工作绩效差距 （