商业银行薪酬机制的分析和探讨.docVIP

商业银行薪酬机制的分析和探讨 　　2008年金融危机后，为防止银行业再次出现导致本次金融危机的过度冒险行为，2009年美联储首次对银行业高管的薪酬提出了监管的要求，此项限薪政策的核心内容在于削减银行高管的现金薪酬收入，取而代之的是发放银行的股票，银行高管需长期持有。我国银监会也在2010年3月份颁发了《商业银行稳健薪酬监管指引》，其目的在于完善薪酬的约束激励机制，其中一项重要的内容就是将银行高管的薪酬与风险相挂钩，通过薪酬的激励约束对银行的稳健经营起到一定程度的导向作用，抑制银行高管的过度冒险行为。由此看来，商业银行对其高管的薪酬激励约束机制的完善已成为提高自身经营效率，降低经营风险，并进而提高核心竞争能力的一项重要的手段，特别是对于我国商业银行薪酬制度存在的问题，高管的薪酬激励约束机制的完善变得至关重要。 　　一、我国国内商业银行薪酬激励现状及问题 银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括：以现金形式支付的工资、奖金和以限制股份、股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。显然，薪酬激励对于商业银行的人力资源非常重要，它关系到商业银行的生机和活力，关系到商业银行的生存问题。尽管人才越来越得到重视，但由于种种原因，目前我国国有商业银行的薪酬激励仍存在很多问题，薪酬激励的作用逐渐弱化，要努力找到解决的途径，还是要从分析其现状及问题开始，我国商业银行现阶段的薪酬制度具有以下基本特点： (一)我国商业银行员工的基本薪酬制度已从计划经济时期的完全固定工资制逐步转向基本工资加绩效工资制。基本工资为固定工资，根据员工的工作岗位确定，随时间变动而增加，与本人当年的工作绩效基本没有联系。此项基本工资对激励员工的动力具有很大局限性。绩效工资为浮动工资或奖金，在完成一定工作任务的基础上，根据一定的奖励比例对完成和超额完成的工作绩效给予奖励。各商业银行的奖金种类包括：月奖、季度奖、年终奖、全勤奖、一次性奖等。奖金的计发通常以“奖金发放系数”为基础，绩效工资并未严格地与员工的工作绩效挂钩。 20世纪90年代后期以前，大多数商业银行员工基本工资的比重较高(约60%)，绩效工资的比重甚低(约40%)，激励作用甚微。近几年，绩效工资的比重逐步提升，奖励系数有较大提高，绩效工资的激励作用逐步显现。但在不同体制类型的商业银行之间差异较大。股份制商业银行特别是上市银行绩效工资比重较高，而国有商业银行的绩效工资比重仍较低，难以发挥有效的激励作用。 (二)目前我国国有银行的高管人员在一定程度上是政府任命的准一级官员，虽然银监会对其准入有年限限制，但在标准和程序上并没有一套符合市场规则的规定，操作方式上是按照党政领导干部的选拔规定，由下级行党委提名推荐。在考察过程中，经过民主测评、谈话、上级党委审查、公示等程序后，再上报银监会进行资格审查，批复后才能公布任命。公开竞聘方式只在个别支行试行。在这种非市场化机制下生成的高管人员自然不能称为完全的职业经理人，当然也就不能产生具有职业化性质的经理人阶层，使这些高管人员对薪酬激励制度具有一定的免疫力，从而会影响到薪酬激励机制的发挥，更影响到整个商业银行员工的积极性。 (三)我国商业银行的薪酬水平低，其中在人均薪酬水平以及在使用劳动力的效率上都呈现出国有银行低于股份制银行的特征。本文搜集了中国工商银行(上市公司)、招商银行(上市公司)、光大银行(2009年未上市)的2009年年报并整理出以下表格： 从以上表格的数据可以看出我国商业银行在薪酬上存在的问题：我国国有商业银行在总资产、净利润以及员工薪酬总数上明显高于股份制银行，但在人均薪酬和员工平均创利上就明显低于股份制银行。可见，国有上市商业银行营业收入总体较高，但并没有为该行员工带来具有竞争性的薪酬水平，况且在使用劳动力上，国有商业银行还存在很大的效率问题。 虽然较低的工资水平对于改善银行短期财务指标有重大帮助。但是从微观来看，人力资源成本是对员工工作努力付出的一种补偿。现时，银行业竞争激烈，知识型核心员工供不应求。如果薪酬不具有竞争性，将不利于国有商业银行获得优质人力资源，并保持行员的员工忠诚度，这将可能会削弱国有银行在开放的国内金融市场的核心竞争力。 (四)银行高管人员薪酬与员工薪酬之间差距逐渐渐扩大。传统计划经济的分配模式就是平均主义，各种人员收入差距小，不能体现其承担的责任、风险，付出的劳动和做出的贡献。近二十几年的改革，已使中国商业银行的分配模式发生了重要变化。除了实行结构工资制，收入与业绩相联系，收入差距也逐步拉大。这在上市股份制银行中更为明显，出现这一现象的主要原因便是股票期权在收入中所占权重发生了变化。通常情况下，高管人员职位越高，股票期权在其收入中所占比重越大，从而使高管人员与普通员工之间的收入差距