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猎头公司对人才测评认识上的误区 　　摘要:最近各地人才猎头公司纷纷涌现,人才测评队伍的整体素质不高,专业性测评人才太少,尤其是高层次的专业性测评人才更是凤毛麟角。文章从四个方面针对猎头公司在人才测评中出现的种种错误认识进行探讨分析,以帮助大家更好地理解人才测评的含义,在工作中能够更好地对各种人才做出合理可行的测评。 　　关键词:猎头;人才测评;误区 　　人才是企业最宝贵的资源,是确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有力保证,是实现企业永续发展、构筑百年老店的阶梯。“猎头服务”旨在为企业发现、追踪、评价、甄选和举荐中高级人才,为企业组建优秀的、有战斗力的团队和优化企业人力资源配置提供人才支持。“猎头”所提供的最重要的帮助是咨询顾问,为客户量身定做相应的人才访寻方案,为客户提供个性化的优质服务。猎头服务通过专业面试和科学的测评技术甄别人才,为企业推荐最适合的人才,既能为用人单位节省很多时间,同时保证应聘者的质量。 　　人才测评作为猎头服务中很重要的一个环节,通过各种渠道搜集来的人才,这些人才是不是能够被企业所利用,就需要猎头公司通过专业的人才测评对所需的人才进行一个综合的测评。目前,猎头公司从事人才测评的专业人才紧缺,从业人员素质有待提高。猎头公司人才测评从业人员中,有一些是长年从事人力资源管理工作,转做人事测评,有一些则是研究人员或学者兼做人才测评,前者缺少系统的心理测量学专业知识,而后者则对先进的管理理念及方式不敏感。猎头公司的工作人员多为门外汉,疏于专业理论和业务技术。因此,使得测评人员对人才测评在认识上存在许多误区。 　　一、人才测评的定义 　　广义的来讲,人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中,最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然,通过上述方法可能得到一些有用的信息,但还是存在明显的不足之处:以获取表面信息为主,难于获取深层信息;以评价现有水平为主,难于评价发展潜能;以定性化描述为主,缺乏定量化的科学工具;依赖于主观经验,缺乏客观评价标准。总之,其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。狭义的人才测评是以现代心理学、管理学为基础,运用先进的科学方法,通过心理测验、情景模拟等客观化方法,对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力,实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评,即客观性人才测评。它起源于对应聘人员进行快速、准确评价的需要,主要适用于当应聘人员数量较大,仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究,只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度,才有把这项工作做好的可能性,而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。 　　二、人才测评认识误区一:把人才测评当作绩效考核 :把人才测评误认为就是算命 :认为人才测评只要使用测评软件即可 :认为人才测评结果应聘者无需知晓