考核指标的设计.pdfVIP

2008年度上半年精华课程培训计划 2008年度上半年精华课程培训计划 3月7日 劳动合同法的软着陆--人力资源管理的改善之策 4月3日 4月3日 绩效考核指标设计方法 绩效考核指标设计方法 5月9日 职场压力管理 6月6日 薪酬体系设计方法 绩效考核指标设计 绩效考核指标设计 ----考核操作量化技术 考核操作量化技术 郑力铭 2008/4/3 郑力铭 2008/4/3 第一章：传统考核与量化考核 第一章：传统考核与量化考核 1、绩效考核失效的原因 2、传统考核与量化考核的区别 3、直线主管与人力资源主管 4、考核评估的主要内容 100% 理想 一、传统绩效考核失效 90% 优秀 的原因 考核结果不理想 考核结果不理想 失效 失效 低效 低效 1、定性多于定量，打分随意性大； 2、绩效考核之后，见不到改善的结果，双 方将考核视为游戏，考核流于形式； 3、考核结果脱节或使用不当，导致负面作 用过大。 （一）绩效考核与考核评估的区别 员工价值 绩效考核≠考评 员工价值 绩效考核≠考评 考 评 绩效+ 能力+ 态度 考 评 绩效+ 能力+ 态度 绩效考核 量化考核 结果 绩效考核 量化考核 结果 季度、 季度、 每月、每季 每月、每季 半年 半年 度，收集数据 度，收集数据 评估 评估 第二章：绩效考核量化技术 第二章：绩效考核量化技术 1、绩效量化的八因素 1、绩效量化的八因素 2、绩效计划表 2、绩效计划表 绩效量化的八因素 绩效量化的八因素 通过部门和岗位职责，年 度发展目标（XX焦化） A 归纳考核项目 不同部门及时出货率的计算方式 B 列出计算方式 招聘合格率、销售额 C 界定项目内涵 最低目标、最高目标、考核目标 D 确定项目目标 E 权重项目配分 按难易程度、重要程 F 度、核心业务 制定评分规则 G 经验增减法、难易折 定位数据来源 线法、扣分法等 H 真实、准确、联动 区分考核周期 月、季、年，工作性质 第三章：归纳关健考核项目 第三章：归纳关健考核项目 1、从职责描述中归纳 1、从职责描述中归纳 2、从工作计划中归纳 2、从工作计划中归纳 3、从组织要求中归纳 3、从组织要求中归纳 一、从职责描述中归纳 一、从职责描述中归纳 员工的职责范围就是考核的范围 员工的职责范围就是考核的范围 岗位说明书 正确的 职责描述 正确的 有具体的表格、文档和行为来对应 职责描述空洞 和无操作性 岗位说明书 （废低一堆） 虚假的描述 选择关键项目的四大导向 选择关键项目的四大导向 XX公司财务总监考核关键项目 四大导向 具体指标 收益导向 投资回报率、销售毛利率 效率导向 劳动生产率、流动资金周转率 成长导向 销售额增长率、利润增长率 安全导向 货款回收率、资产负债率 案例：合理利用成长导向 描述考核项目的三个维度 描述考核项目的三个维度 质量 评价工作 的标准 成本 时间 招聘人员的及时性、编写及时完成率 时间 招聘人员合格率、编写内容准确率 质量 招聘费用降低率、人工成本降低率 成本 二、从工作计划中归纳 特 点 九月工作计划 完成标准/ 完成日期 指标 岗 ①相对静态， 员工厂牌全部换成IC卡 100% 9/25 位 不可能天天变 职 化。 责 完成HER系统中员工档案 100% 9/15 的初始化 ②职责是一个 长期过程。 与XX职业学校签订人员供 《协议书》 9/18 需合同 工 ①相对动态， 作 很多临时性工 根据新劳动合同法完成 《劳动合同》 9/2 《劳动合同》文本的修订 计 作也很重要。 划 完成《宿舍分配与人员住 交总经理审批 9/20 宿标准》 ②工作计划是 一个短期过 厂庆十周年优秀员工评选 评选结果 工作行为 程。 工作计划中归纳考核项目的原则 影响较大、较重要，必需完成且完成有难度 完成标准/ 九月工作计划 完成日期 考核项目 指标 员工厂牌全部换成IC卡 100% 9/25 完成EHR系统中员工档案的初始化 100% 9/15 与XX职业学校签订人员供需合同 《协议书》 9/18 根据新劳动合同法完成《劳动合同》 《劳动合同》 9/2 文本的修订 完成《宿舍分配与人员住宿标准》 交总经理审批 9/20 厂庆十周年优秀员工评选 评选结果 工作行为 三、从组织要求中归纳 三、从组织要求中归纳 职责描述是整体，不够细致 职责描述是整体，不够细致 工作计划是局布，不够宏观 工作计划是局布，不够宏观 组织目标既有具体又有宏观 组织目标既有具体又有宏观 第四章：列出考核项目的计算公式 第四章：列出考核项目的计算公式 1、倒扣型计算方式 2、统计型计算方式 3、比例型计算方式