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我国对外企业人力资源外包服务研究 　　一、选题的背景与意义 　　人类社会已经进入崭新的二十一世纪，世界知名跨国企业纷纷入住中国，据有关统计，截至目前为止中国已成为世界上吸引外资数量最大、增长速度最快的国家。面对大量外国机构或外商企业落脚中国，如何健全相应对外服务机构、提高对外服务能力是摆在我们面前的一个重大课题。为此由当地政府授权批准纷纷成立面向当地市场并肩负国家管理等职能的对外服务有限公司(简称为外服企业)。外服企业的一项重要业务是满足外商企业或驻外机构人力资源外包职能，对如何规范外服企业服务模式、提高服务质量和效益展开专项研究具有很强的现实实践意义。 　　今天，激烈的市场竞争和快速多变的市场需求使企业面临不断缩短交货期、提高质量、降低成本和改进服务的压力，迫使供应商、制造商、分销商走向合作。业务外包作为一种有效的企业合作模式，成为学术界和企业界研究和实践的热点。例如，1988年，柯达公司宣布将其所有的信息系统职能外包给BIM和DEC等公司，拉开了“业务外包”的帷幕；Xerox与EDS在1994年6月签订一笔10年价值32亿美元的信息系统外包业务合同，是当时全世界最大的一笔外包合同。业务外包不断发展，人力资源外包也己付诸企业的生产经营活动中，人力资源外包(outsourcing)是企业业务外包的一种形式。人力资源外包已经成为管理界研究的一大热点，相应的研究文献很多，如刘艳梅(2003)提出人力资源外包的几种形式，并对人力资源外包进行了简要的分析，但只是针对人力资源日常事务性管理的外包，因而还有待于进一步深入探讨。根据W.Bailye，R.Masson和R.Raeside的实证调查显示，人力资源外包业务量有相当的规模。随着人力资源外包市场的日益成熟，越来越多的企业外包其人力资源管理的某些业务已成为一种趋势。外商企业或外国机构采取人力资源外包业务已十分普遍，而有关外服企业人力资源外包的研究文献尚不多见，因此关于外服企业服务模式的研究具有较强的理论意义。 　　二、文献综述 　　1)人力资源外包的产生与发展 　　“外包”一词是由哈默和普拉哈拉德于1990年在《企业核心竞争力》一文中所提出的，最初主要运用在信息技术外包领域。“外包”(Outsourcing)直译为“外部资源”，即企业在内部资源有限的条件下，将某项业务流程的整体或部分委托专门从事该项活动的外部服务商来完成，而自己则专注于最具竞争优势的业务上。彼得?德鲁克曾预言:“在未来10至巧年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。” 　　自20世纪90年代以来，在信息化、经济全球化及顾客需求多样化的驱动下，国外企业纷纷致力于公司重组、流程再造等管理创新活动，力求增强自身的灵活性和快速反应能力，同时又注意整合企业的内外资源，以增强自身的核心竞争力。面对这样的变革压力，企业人力资源部门必须转换以往的行政专家角色，从而成为企业的谋略家、员工的领路人以及变革的发起者。这也就意味着，人力资源部门必须从大量的行政类、事务性工作中解脱出来，而自己则更多地从事战略性人力资源管理工作。正是在“回归主业，强化核心业务”的背景下，人力资源外包便应运而生。 　　另一方面，竞争环境的日趋激烈迫使企业更加注重投入产出的效益问题，即怎样以更低的成本获得更好、更快的解决方案。由于人力资源管理投入的收效较为缓慢且不容易直接量化计算，所以企业往往不愿意把有限的资金投入于其中，然而想方设法寻求价格更为低廉的替代方式。于是，人力资源外包服务公司的出现，恰好满足了广大企业的迫切需要，这便促使了人力资源外包业务的迅速发展。 　　2)人力资源外包在学界的研究现状 　　迄今为止，国外学者及管理实践者在人力资源外包领域的研究己比较成熟(相对国内而言)。在国内，相关研究最早出现于1999年，一些学者如曲维鹏、邵瑞银、曾明星、赵瑞美、丁钢、谢晓芳、王建平等对人力资源外包进行了针对性的探讨。 　　综合各家之言，当前学界的研究成果主要集中在三个方面，即优势劣势研究、现状调查研究、发展趋势研究。 　　(1)人力资源外包的优势劣势研究 　　总体来看，此类研究占到了人力资源外包相关研究的近一半，而在国内学术界，这一比例则更高。国内部分学者运用了“动因”、“必要性”、“风险”、“制约因素”、“存在的问题”等不同的表述方式，但其内容实质还是围绕着“外包对企业有什么好处”、“外包会有什么潜在的损失”这两个彼此对立但又互相依存的问题而展开，故本文将此类研究统称为“优势劣势研究”。 　　在人力资源外包的优势方面，艾森哲人力资源服务公司北美首席运营官Dianesheigren通过对三个实际外包案例的研究，总结出节省成本、获取外包服务商所特有的专业技术、获得更大的控制权、提高员