医院绩效考评与应用的探索.docVIP

医院绩效考评与应用的探索 1目的：建立新的医院经营模式和管理机制，优化和合理利用卫生资源，降低就诊者和医院成本，提高医院的社会和经济效益，努力满足广大人民日益增长的医疗保健的需求，用较低廉的费用提供比较优质的医疗保健服务。建立和完善一套科学合理的与医院经营管理模式相适应的绩效考评体系，薪酬与绩效联系按劳分配为主，多种形式相结合的分配制度，激活人力资源管理的激励机制和约束机制，充分调动劳动者积极性和创造性，促进部门目标、个人目标与医院的经营战略目标高度统一，提高医院整体运营效率和效益，促进医院事业的良性可持续性发展。 2绩效考评原则 2.1 注重客观性和可操作性：对考评内容和指标设定要从客观实际出发，科学合理，实际操作容易简便，实用性强，对考评取值做到客观真实有理据，评价应以明确的评价标准与客观事实为依据，客观地反映被考评部门和员工的实际情况。 2.2分级与直接考评结合：医院对一级部门、科室进行关键绩效指标考评，据此形成各部门、科室及其负责人的绩效，作为绩效工资在一级分配中的依据。各部门、科室分别制定部门内的考评指标和实施细则，对部门内所有岗位绩效进行考评，结果作为部门内绩效工资次级分配依据。必要时医院也可对次级部门、科室及岗位的绩效进行直接的考评。 2.3过程公开与公平：考评办法以及关键绩效指标制定与修订，由其上级与被考评者协商讨论完成，上下级保持沟通，保证信息互动公平，公布考评标准细则，让被考评者明确考评的目标，公开考评结果，让被考评者清楚自己优劣处，进行改进提高绩效。 2.4定性和定量结合：在绩效考评过程中根据各部门、科室、岗位的工作性质特点，对数量标志定量考评，对品质标志定性考评，定量考评为主，定性考评为次，力求绩效考评结果尽量趋于科学合理。 2.5结果反馈：过程监控和考评结果要及时反馈给被考评者，加强沟通，信息互动，肯定成绩，指出不足，让被考评者明确今后努力方向。 2.6注重考评结果运用：对部门、科室、员工的绩效考评结果，作为绩效工资，晋薪、奖励、聘用、晋职等的依据，使绩效在医院人力资源管理中起到激励和制约作用。 3绩效分类和指标设定 3.1根据被考评的部门、科室、岗位的性质，将医院考评单位分为临床医疗组、护理单元、医技科室、行政后勤四大绩效类型，考评指标要为：执业道德、工作效率、工作质量、经济效益、生产（医疗）安全、发展潜能六大类。 3.2 根据分类指标对不同类型的被考评部门、科室、岗位的关键指标进行逐级分解出最基本关键指标。 如临床医疗组的关键指标(KPI)的分解。 3.2.1执业道德：顾客满意度、不良投诉、医疗违法违规。 3.2.2工作效率：门诊病人数、住院病人数、手术人数及诊疗操作人数。 3.2.3医疗质量：入出院诊断符合率、临床与手术诊断符合率、院内感染率、门诊病人平均费用、住院病人平均费用、平均住院日、病历书写质量。 3.2.4经济效益：通过全成本核算，以人均收益、利润率、成本利润率、资产收益率、药品占业务收入比率。 3.2.5生产（医疗）安全：医疗差错、医疗事故、医疗纠纷、财产安全. 3.2.6发展潜能：应用新技术、学术论文、科研成果、人才培养等。 4权重设定和分值确定 4.1权重设定：权重是指绩效指标重要性的百分比，权重越大对的指标对考评结果影响越大，权重设定可遵循以下原则： 4.1.1重要性原则，即战略目标经营重点指标权重大， 4.1.2可控性原则，即责任可控性大的指标权重大， 4.1.3岗位层级高低原则，即层级高的岗位指标权重大， 4.1.4考核者主观意图与客观情况相结合原则，即主观客观调控指标权重大。 4.2 标准分值：标准分值是被考评部门、科室、岗位应完成的标准，标准分值设定是否科学合理，对考评结果影响很大。标准分值设定：效率指标可根据以往（近2年）水平和实际可达到工作强度分析确定，质量指标应尽量根据行业标准，经济效益指标可根据以往（近2年）水平和经营环境变化分析确定，发展潜能指标应依据学术科研条件和能力以及上级目标水平等综合确定。 4.3加减分：即对考评关键指标超过或未达到标准的进行加分或减分，一般对负指标、约束指标减分，对正指标、激励性指标加分。 4.4分值计算与等级划分： 4.4.1单项指标得分=指标完成率×100±加减分， 4.4.2总绩效分值=∑单项指标得分×权重。 绩效等级可参照信用评级惯用方法，确定等级分值区间，将绩效考评等级分为：AA、A、BB、B、CC、C等级。 5考评形式和周期： 考评分日常与总括考评及专项考评，日常考评按月或季度进行，总括考评主要以年度或特定某一期间进行，遇有特殊或重大事项，医院认为需要对发生事项考评，应进行专项考评。 6绩效考评结果的应用： 根据绩效考评的应用原则，将绩效考评结果充分合理地运用于医院经营管理的各个方面，以实现