加强县级支行人力资源工作的思考.pdfVIP

uman Resources H 人力资源 县级支行是农发行经营管理的基础，直 接决定着全行改革发展的实际成效。 为更好 加强县级支行 的落实总行有关组织部长下基层的要求，笔 者在甘肃省白银市景泰县支行蹲点调查，就 做好县级支行人力资源工作进行了专题调 人力资源工作的思考 研。 一、近几年来县级支行人力资源工作 ■ 张世祖 取得初步成效 （一） 构建起了与业务发展相适应的基 拓创新的领导班子。 严格对县级支行领导班 支行领导班子考核选拔仍偏重于以票取人， 层组织架构。 按照总行要求，围绕全行业务 子和领导干部实行民主测评，强化凭业绩和 尚未将经营绩效考核结果明确纳入到考核 中心工作，把县级支行内设机构设置与现代 群众公认来评价使用干部的激励导向作用， 范围，不利于落实领导班子的管理责任。 二 银行管理制度接轨，不断完善“两部一室”的 省分行组织部门参与县级支行行长的考察， 是县级支行人员配备与业务发展还不完全 组织架构，人员配置向财会、客户部门倾斜； 省分行党委研究县级支行行长的任免。 对任 适应。 未能形成根据县级支行的业务规模和 探索对基层营业机构的动态管理，撤消了嘉 职期间贷后管理不力或出现不良贷款的实 经营业绩配置人力资源的有效机制，有的业 峪关市分行营业部，增设了平川支行，客户 行问责制，大力选拔优秀年轻干部，前几年 务大行人员偏少， 有的业务小行人员偏多。 县级支行班子鲜有 岁以下的成员，到 三是工资资源与县级支行经营成果的联系 服务组代理结算业务全部实现自营，使组织 35 机构设置与县级支行职能定位、经营目标和 年底大部分支行配备了一名 岁左右 还不够紧密。 考评办法虽然规定了考评结果 2009 30 工作任务进一步协调一致。 的副手， 一批 岁左右的年轻同志任支行 与增量及存量工资挂钩，但挂钩考核的增量 35 （二） 形成了保障基层队伍活力的用工 行长，县级支行领导班子的结构明显得到了 工资数额有限，而且有的二级分行未完全按 和进人机制。 严格落实总行规定，实行全员 改善。 办法执行，分配的差距很小。 聘用合同制和市场化用工相结合的用工制 （五）大规模、全方位、多层次地开展员 （三）绩效考核缺乏有效抓手。 由于各方 度， 从2005 年开始新进行员工全部按市场 工培训。 2005 年以来先后举办县级支行行 面的原因， 目前在收入分配上，学历、资历、 化的原则招聘， 至 年共招聘市场化用 长、副行长培训班 期，将县级支行正副职 职称、职务仍然是最重要的法码，工作量、工 2008 3 工 名，其中 名招聘在县级支行，占新 全部进行了轮训，根据业务发展和各种新系 作难度、 工作业绩与工资收入挂钩力度很 64 56 增员工的87% ，有效的改变了农发行组建以 统的推行等需求，适时举办各类县级支行业 小，缺乏有效的挂钩资源，分配关系不尽合 来县级支行人员结构僵化的局面，缓解了人 务骨干参加的培训班，使支行员工人均每年 理。 同时，考核中考虑定性因素较多、定量因 员老化和紧缺问题。 轮训 次以上，促进了员工队伍整体素质的 素