第五讲 雇员甄选与录用.pptVIP

第五讲 雇员甄选与录用 一、录用过程 初步面试 评价求职申请表和简历 录用测试 录用面试 核实背景和证明材料 雇员选择 体检 报到 1、初步面试 排除明显的不合要求的人；将求职者安排到另外的合适岗位上。 2、评价申请表和简历 简历： 易于阅读，避免语法错误； 求职意向/学历/工作经历（专业领域类的实习）/针对特定职位的技能和能力/求职者的自我提高活动（而非业余爱好） 简历中的个人隐私 二、测试 1、测试工具的选择 (1)效度： a.效标效度：测试成绩（预测因子）与工作绩效（效标）之间的相关程度。 b.内容效度：测试中的项目和问题，在多大程度上代表实际的工作情境和存在的典型问题。 从对工作绩效十分关键的工作行为角度界定工作内容，然后随机挑选一些任务和工作行为作为测试中的行为样本。 （2）信度：测试工具不受随机误差干扰的程度。 a.再测信度 b.复本信度 2、如何使测试有效 （1）分析职位，确定预测因子和效标 （2）选择测试 （3）实施测试 共时性验证（concurrent validation）：对目前在岗的雇员实施测试，然后将他们的测试分数与目前的工作绩效进行对比。 预测性验证（predictive validation）：在雇佣前对求职者实施测试，但是利用现有甄选手段录用求职者，待他们上岗工作一段时间后，测量他们的工作绩效，并与雇佣前测试中的得分进行比较。 （4）分析测试得分与效标之间的关系 （5）交叉验证与重新验证 对一批新雇员样本再次实施步骤3和4，来检验这个测试。 3、测试的类型 ⑴认知能力测试 语言理解、数学、逻辑能力 __________________对夜晚的关系就像光亮对_________________的关系一样。 ①智力测试（IQ）： 记忆、词汇、表达流畅性和数字能力等 斯坦福—比奈测试，韦克斯勒测试、 温德历克测试（群体） 斯坦福—比奈测试中的试题 一个立方体的六面，分别写着A、 B、 C、 D、E、F六个字母，根据以下四张图，推测B的对面是什么字母 A C D E F 五个答案中哪一个是最好的类比： A? B? C? D? E 如果所有的甲都是乙，没有一个乙是丙，那么，“一定没有一个丙是甲”。这句话是 对的 错的 既不对也不错 ②特殊认知能力 具体智力能力测试，包括归纳和演绎推理、语言理解、记忆、数字能力 一般称作能力倾向测试，用于测量候选人对工作的能力倾向 机械理解测试 ⑵运动和身体能力测试 运动能力测试包括手指灵巧性、手工操作灵巧性以及反应时间等； 身体能力测试包括静态力量、动态力量、身体协调以及耐力 明尼苏达操作速度测试 ⑶个性和兴趣测试 个性测试： 测量候选人的基本个性； 帮助雇主预测雇员能否在岗位上成功，但是必须谨慎地进行验证研究。 五个个性维度（the big five） 外向性：友好、果断和爱社交的程度 情绪稳定性：平和、自信和冷静的程度 亲和力：合作、热情和友好的程度 责任心：努力工作、有组织性、独立和勤奋的程度 开放性：创新、好奇和有修养的程度 主题统觉测试 兴趣测试 对被测试者的兴趣与从事不同职业的人的兴趣进行比较。 可以用于职业生涯规划和人员甄选 （4）成就测试 测量个人已经学到的东西； 用于测量个人的工作知识和能力 4、工作样本与工作模拟 优点：高度的内容相关性 缺陷：普适性低，对每一项工作都要开发新的测试，成本较高。 ①工作样本法（work sampling technique） 测量候选人实际执行工作的某些基本任务时的表现。 基本程序： 选择几项对拟招募人员的职位十分关键的任务； 就每一项被选中的任务对候选人施测； 由一位观察者对候选人的表现进行监测，并在清单上记录候选人执行该任务的好坏。 ②管理评价中心法 （management assessment center） 一种2-3天的模拟活动，由10多位管理职位候选人执行现实管理任务（如发表演讲），一些评价专家进行观察，并对每位候选人的管理潜力进行评价。 典型的评价中心模拟练习： 文件筐处理 无领导小组讨论