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员 工 培 训 培训目标 （1）降低员工流失率。 （2）让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。 （3）展现清晰的职位及组织对个人的期望。 （4）帮助新员工更快地胜任本职工作。 （5）增强企业的稳定程度。 （6）减少员工的抱怨。 （7）最重要的目的是让他融入企业的文化。 培养内容 1、管理人员的培训 经理助理及以上中高层管理人员的培训，目的是学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测、决策、组织、执行和控制能力。培训内容主要是市场经济所要求的系统管理理论、知识和应用能力。培训形式以聘请专家、教授举办专业知识讲座为主，自学和内训为辅。2、基层管理人员 培训时间根据培训内容确定，学习公司管理手册，熟练掌握岗位知识，管理制度及操作流程。3、专业技术人员的培训 专业技术人员培训针对财务人员、工程师、工程技术人员等，目的是了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。 培养方式 1.讲授法 属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。 2.角色扮演法 授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。 ?3.网络培训法 是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。 4.案例研讨法 通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。 培训讲师 章义伍，男，36岁，从业时间9年 　　 培训师简介：教育管理本科、MBA。现任普尔斯马特中国企业人力资源总监，清华大学职业经理训练中心教授会成员，获美国汉堡大学培训师资格认证，英国剑桥大学授证的在华培训师导师，中国人力资源开发网特聘专家。1991年加入麦当劳，为麦当劳培养了大量管理人才。1998年加入联想电脑公司，任市场副总监。1999年加入中新人才产业有限公司，任副总兼专业培训师。 培训时间及地点 时间：2013.4.1—2013.4.15 地点：公司会议室 效果评估 一、反应层评估 a. 评价标准：用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、称赞或不满等对每一个 受培训的人员对培训效果做出评价。结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。 b. 评价时机：一级评估在培训中进行 c. 评价方法：一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人员面谈、培训时观察等 二、学习标准 培训标准：培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到培训的所提出的要求。 评价时机：二级评估在结束时进行。 评价方法： 1.课程中测验或考试 2.培训效果问卷调查 3.参训人员心得报告 效果评估 三、工作行为标准 a.评价标准：分析培训是否带来人员行为上的改变 b．评价时机：三级评估在结束时进行，或在工作实施与培训内容相关的工作时进行。 c.评价方法：1.几个月后，以局部调查或访问的方式，访问受训人、受训人直属主管、受训人同事，根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化等。 四、组织成果标准 a. 培训标准：培训的最终评价应该是以后组织工作绩效标 b. 评价时机：四级评估在后半年、一年后从工作绩效中进行评估，或在与培训内容相关的绩效考核中进行。 c.评价方法：四级评估。绩效考核法，如通过绩效考核法，发现员工受训后，在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到标准要求，则表示培训卓有成效。 * LOGO * *