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《中国商贸》 CHINA BUSINESSTRADE Management 经管空间 基于企业生命周期的薪酬战略研究 四川大学 李姣 王佳 摘 要:将薪酬管理提升到战略的高度，是一种新的理念和新的方法，这也将是现代企业发展的一个价值取向。本文通过分析薪酬战 略的设计要点,以及企业初创期、成长期、成熟期、衰退期的特点,运用现代薪酬体系设计的基本理论,提出在企业所处的不同阶段,应设 计包含不同的薪酬水平、薪酬结构的薪酬体系，从而实现企业的战略目标。 关键词:生命周期 薪酬体系 战略 中图分类号:F275.4 文献标识码:A 文章编号:1005-5800(2009)08(b)-037-02 企业越来越注重通过制定和执行长远发展战略来获取竞争 系必须能够驱动不同战略目标的实现。 优势,虽然企业的竞争策略多样化，可是都必须通过企业人员来运 2.1 初创期 作。因此将人力资源管理提升到战略性管理水平成为现代人力资 2.1.1 经营环境与人力资源特点 源管理的重要特征。将薪酬管理提升到战略高度，是一种新理念、 这一阶段企业诞生，面临着较大的风险，生产成本高,产品知名 新方法，这也将是现代企业发展的一个价值取向。 度低，市场占有率和利润也很低，并且要注重广告营销，资金往往 企业的生命周期，一般分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。 是呈现净流出的状态。企业的战略目标是以投资促发展、求稳定， 企业的薪酬管理必须要根据不同周期战略目标和内外部约束条件 往往采取集中战略。 的不同而灵活设计，通过合理的资源配置机制来激励员工从而促 该阶段企业的发展与绩效主要依靠关键人才，人力资源管理 进企业发展。因此，研究企业不同阶段的战略性薪酬体系具有非常 重点是吸引优秀人才并开拓市场，以求在激烈的竞争中存活。同时， 重要的意义。 初创时期主要业务流程及组织架构尚不稳定，因此需要的人员少 而精。但由于初创企业资金缺乏、知名度低、管理不规范等原因，公 1 薪酬战略的关键因素 司缺乏对外部人才的吸引力。 企业在不同发展阶段的特征、财务状况、内外部环境都不尽相 2.1.2 薪酬战略重点 同，对应的薪酬战略也各具特征。但是无论一个企业处在哪个发展 第一，薪酬构成。为减轻财务负担,本阶段总体薪酬刚性应当 阶段，合理的薪酬体系都必须考虑以下五个要点： 小一些。提供较低的基本薪酬和间接薪酬，同时实行各种形式的可 1.1 对战略目标的驱动 变薪酬，强调长期激励，用股权、未来收益或未来职务等将员工报 对战略目标的驱动，即薪酬战略必须要跟随企业经营战略的 酬与企业经营业绩紧密挂钩，最大限度地激励和保留人才。 变化而变化。只有当薪酬战略与企业的战略相适应时，才能有效提 第二，忽略内部公平性，重视外部竞争性：这一阶段主导员工 高企业竞争优势。 的往往是创业热情，而不是名誉和职位，因此应该淡化薪酬的内部 1.2 外部竞争性 公平性，重视提高外部竞争性，确保报酬具有市场竞争力，吸引一 吸引优秀员工和防止人才流失始终是人力资源管理的核心问 流的人才为企业服务。 题。这就要求企业的薪酬战略要确保薪酬水平足够吸引和维系员 2.2 成长期 工，员工一旦认为他们的薪酬低于同行,他们就很有可能会离开。 2.2.1 经营环境与人力资源特点 1.3 内部公平性 企业进入成长期，竞争剧烈，外部环境严峻。但随着企业发