第五章 绩效反馈面谈.pptVIP

第五章绩效考评结果反馈面谈 【本章重点、难点】 教学重点 1.绩效考评结果反馈面谈的计划及准备 2.建设性反馈的两种方法 3.接受反馈的五步骤 4.绩效考评结果反馈面谈的四种情况及如何应对 5.绩效考评结果的应用 教学难点 反馈与面谈的实施 5.1 绩效考评结果反馈面谈的准备 一、绩效考评结果反馈面谈的目的(P282) 1.使员工了解自己在本绩效周期取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法。 2.对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面。 3.制定绩效计划，共同探讨下一个绩效周期绩效目标和绩效计划。 4.为员工的职业规划和发展提供信息。 ★▲二、绩效考评结果反馈面谈的计划及准备 （一）管理者应做的准备 1.选择恰当的时间； 2.选择和布置面谈的场所； 3.熟悉被面谈者的评估资料； 4.计划好面谈的程序和进度； 5.提前将面谈事宜通知员工。 （二）员工应做的准备 1.对自己在一个绩效周期内的行为态度与业绩重新回顾一遍； 2.准备能表明自己绩效的资料； 3.准备好个人发展计划； 4.准备好向管理者提问，解决自己工作过程中的疑虑和障碍。 5.2 绩效考评结果反馈面谈的实施 一、反馈的两种类型 （一）表扬——积极的反馈，正面指导反馈 表扬需要注意以下几点： 1.要保持纯粹的正面反馈 2.要表扬行为价值 3.表扬要经常及时 4.表扬要逐渐减少 5.使用其他方式鼓励 ★▲（二）建设性反馈 1.建设性反馈方法的选择 （1）汉堡原理； （2）BEST反馈； B ： Behavior description 描述行为，表述干什么事 E：Express consequence 表达后果，就是干这件事的后果是什么 S：Solicit input 征求意见，你觉得应该怎样进； T：Talk about positive outcomes 着眼未来，即以肯定和支持结束。 ★▲二、接受反馈的五步骤 第一步，深呼吸 第二步，仔细聆听 第三步，弄清所有的问题，以确定理解的程度 第四步，只承认听到、懂得什么，而不去争论 第五步，整理听到的，然后快速决定是否同意 ★▲三、绩效考评结果反馈面谈的四种情况及应对措施 1.员工赞成绩效评估结果，并愿意改进自己 →真诚表扬，正面反馈 2.员工拒绝对自己低水准的表现承担责任 →调查，据理反驳，维持打分 3.员工不同意评语 →调查，承认错误，必要时改分 4.员工一言不发地 　全盘接受评估结果 →请出第三方，一定要设法让员工说出离职的原因 五、绩效考评结果反馈面谈应注意的问题(287) 1.建立并维护彼此之间的信任 2.清楚说明面谈的目的和作用 3.鼓励员工多说话 4.注意全身心的倾听 5.避免对立和冲突 6.集中于未来而非过去 7.集中在绩效，而不是性格特征 8.找出双方待改进的地方，制定具体的改进措施 9.该结束时立刻停止 下面情况有任何一种出现都应该叫停： 彼此信赖瓦解了；主管或部属急着要前往其他地方；下班时候到了；面有倦容等。 10.以积极的方式结束面谈 5.3 绩效改进及绩效考评结果的应用 一、绩效改进的指导思想 1.是绩效考核的后续工作； 2.必须自然地渗透到部门的日常管理中； 3.帮助下属改进绩效、提高能力是管理者义不容辞的责任。 二、绩效改进计划的制定过程 1.员工与主管进行绩效评估沟通。 2.员工和主管共同找出员工有待改进的地方。 3.员工和主管根据未来的工作目标要求，选取最为迫切需要改进的地方作为个人发展项目。 4.双方共同制定改进的具体行动方案。 5.列出改进个人发展项目所需的资源，并指出哪些资源需要主管提供帮助获得。 ★▲三、绩效考核结果的应用(304) 1、人力资源规划 通过考核，为企业提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得员工晋升 和发展潜力的数据，以便为企业未来的发展制定人力资源规划； 2、招聘和选择 根据绩效考核，可以确认招聘和选择员工采用何种评价指标和标准，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本。 如： 1）知识 2）经验和技能 3）性格及其他心理品质 3、人力资源开发 根据绩效评价的结果，分别制定员工在 培训和发展方面的特定需要，以便最大 限度地发展他们的优点，使缺点最小化。 实现： 1）提高培