组织行为学_02.pptVIP

2-* 龚 文 北京工商大学商学院 组织行为学 2-* 第二章 态度与工作满意度 态度的三大要素 态度与行为的关系 工作满意度及相关问题 如何塑造他人的行为 讨论四种强化程序 2-* 态 度 对人、物或者事件的评价性陈述 —— 喜欢或者不喜欢 态度反映个体对某人、物或者事件的感受。 2-* 态度的三要素（ABC成分） 情感（Affect） – 情绪体验 行为（Behavior ）– 行动 认知（Cognition） – 意见或者观念 2-* 有关态度的研究 态度的来源 观察、模仿、被教育（宣传）、个体体验 态度的稳定性？ 态度与行为的一致性？ 美国30年代社会学家Lapiere完成的著名种族歧视实验 （250：1）－128－90% 2-* 态度的认知不协调 50年代后期，费斯廷格（Festinger）提出认知不协调（ Cognitive Dissonance ）理论。 个体2种以上态度，或者其态度与行为存在不一致的时候，个体会产生不适－认知失调。 认知失调发生时，个体将努力寻找一种达到失调最小的稳定状态，途径主要包括： 不重要 不赖我 不白干 《世界上最伟大的销售员》 2-* 调节变量 态度的重要性 态度和行为的具体性 社会压力或者群体压力 个体态度的直接体验 2-* 工作态度-ABC 工作满意度（Job satisfaction） 工作投入度（Job involvement） 心理授权（Psychological empowerment） 组织承诺（Organizational commitment） 情感承诺（Affective commitment） 留守承诺（Continuance commitment） 规范承诺（Normative commitment） 组织支持感（Perceived organizational support） 员工敬业度（Employee engagement） 工作投入度与组织承诺的关系 “标兵型”员工：高工作投入度和高组织承诺 他们不仅认为工作对自我形象很重要，而且努力保持自己在组织中的成员身份。 “独狼型”员工：高工作投入度和低组织承诺 他们很重视自己的工作，但对于在哪家公司工作并不特别在意。 “公民型”员工：低工作投入度和高组织承诺 他们对组织及其目标表现出很高的关注度，但他们不觉得工作对自己很重要。 “冷漠型”员工：工作投入度和组织承诺都很低 他们在工作任务和组织维护方面都不会付出努力。 2-* 2-* 满意与不满意的员工 工作绩效 主人翁精神 客户满意度 缺勤率 离职率 工作场所的越轨行为 成功的管理实践“海底捞” 2-* 影响工作满意度的因素 工作本身 报酬 晋升机会 监管 同事 个性特征 2-* 有关工作满意度的管理实践 定期的工作满意度调查－规范企业的做法 影响因素－权变的思想 对下属员工工作满意度的敏感 2-* 学 习 学习特指行为的改变 改变必需相对持久 与个体经验有关 由于经验而发生的相对持久的行为的改变 2-* 学习理论 条件反射与非条件反射 操作性条件反射（Operant Conditioning） 社会学习（Social Learning） 顿悟（Insight） 2-* 行为塑造（ Shaping Behavior） 正强化（Positive reinforcement） 负强化（Negative reinforcement） 惩罚（Punishment） 消退（Extinction） 2-* 管理中的实践 赞美、奖励远比惩罚有效 重视规则的传授与掌握 体验式学习（experienced learning） 教练技巧（coaching skill）