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外派回任人员离职倾向影响因素的实证研究1 ——基于无边界职业观视角 姜秀珍 金思宇 宛雅婧2 3 2 摘要: 中国企业国际化的快速推进，海外派遣人数日趋增多，这些外派人员在国际 任职中获取了国际经验和知识，他们的离任与否成为母公司国际竞争的关键，同 时新兴的无边界职业观也对他们回任后的职业选择产生重要影响。本文以中国跨 国企业外派回任人员为研究对象，对无边界职业观视角下外派回任人员离职倾向 的影响因素进行实证研究。研究结果显示：回任适应、工作满意度和组织承诺均 与回任人员的离职倾向相关，在控制个人背景因素下，组织承诺对回任人员离职 倾向有负向显著影响；与西方文献的研究结果不同的是，工作满意度和回任适应 对回任人员离职倾向不具有负向显著影响，无边界职业观成为重要的解释动因。 本文的研究为现阶段中国跨国企业如何降低外派人员离职倾向，从而发挥他们在 母公司的回任效用提供了理论依据和政策建议。 关键词: 外派回任人员；无边界职业观；离职倾向 1. 本研究得到教育部人文社会科学一般项目“外派管理人员回任适应、领导力及其对母公 司组织创新影响研究（10YJC630098）和上海市教育委员会重点学科建设项目（J51202 ） 的资助。 2. 姜秀珍，女，副教授，上海对外贸易学院工商管理学院副院长，获上海交通大学管理学 博士学位。研究方向：国际人力资源管理。宛雅婧，上海对外贸易学院研究生。 3. 金思宇，男，研究员，国务院国有资产监督管理委员会宣传局, jsyking2001949@ 1 1.问题的提出 全球化的不断推进，跨国公司在世界经济中的影响力和支配力进一步提升， 作为一种结果，跨国公司派遣执行海外任务的人数在不断增加（Selmer,2004)。 外派人员在国际经历中不断学习、思考和解决各种不确定性问题，不仅能够识别 和分辨不同文化体系下人员、事物和环境的异同，创造性地发现和捕捉机会，而 且作为国际知识的集中体现者以及向跨国公司全球网络组织扩散知识的战略工 具，也能够缩短组织的学习时间，成为组织角逐国际市场的竞争力 （HarveyNovicevic,2002)。然而，并没有证据确保外派人员会必然提高母公司 绩效，这是因为当外派人员国际任职期满后存在较为严重的离职现象。例如， 1/3-1/2的美国外派人员在回任母公司适应过程中由于职业发展的心理落差、反 文化适应冲击等原因在两年内离开（Black Gregersen, 1999；Rossella and Pierpaolo,2010）。中国跨国公司尽管大量员工被派遣海外，一些跨国公司的外 派比例达到10%，但海外员工回任后2年内的离职率高达70%（王宪亮,顾晓敏， 2009）。由此导致的知识外溢使母公司的学习受到影响和限制，并削弱了与行业 内竞争对手的对抗实力。因此，减少外派回任人员离职成为保证他们在母公司发 挥回任效应的前提和关键。本文正是从这一角度出发，对外派人员回任后离职的 影响因素进行实证研究，从而为母公司科学进行回任管理，获取国际竞争优势提 供理论依据和政策建议。 2.外派人员的无边界职业观 无边界职业生涯的概念出现于上世纪90年代，是由Arthur在1994年组织 行为杂志(Journal of Organizational Behavior)的特刊上首先提出，1996年 在此基础上进行了修正和丰富，成为一个颇具影响的概念。随着市场竞争的愈演 愈烈，越来越多的员工开始非自愿地失去工作，进行横向的工作变动（包括组织 内外的变动）以及不断的职业变更。无边界职业生涯被定义为“超越某一单一雇 佣范围设定的一系列工作机会”。无边界职业生涯预示着雇员不再是在一个或两 个组织中完成终身职业生涯，而必须在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗 位实现自己的职业生涯目标，它超越了组织的界限。 在国际人力资源管理的外派领域，Tung（1998）对外派人员的职业观进行研 2 究，结果表明：管理者越来越把国际任职视为发展其“内部”职业，而不是“外 部”职业。所谓“内部”职业发展是指一个人在从事其工作过程中的一种主观感 受，而“外部”职业发展则体现在组织内层级上的晋升。“内部”职业，或者说 “无边界”职业发展这一新兴概念暗示着，即使国际任职也许无助于外派人