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中华医学会第十三次全国医学科学研究管理学学术会议暨 2012 第四届全国医学科研管理论坛 2012. 12 海口 如何保证绩效考核在医院科研管理中的有效实施 冯鑫 王君丽 蔡超 100015 首都医科大学附属北京地坛医院 【摘要】医院科研管理以提高医院的医疗技术水平、促进学科建设和人 才培养、提高医院学术地位为目标。在医院科研管理中建立合理的绩效考 核机制有利于上述目标的实现，而注重可及性、公平性和等价性的波特- 劳勒激励模式可作为绩效考核的基本原则。我们在科研管理绩效考核的实 施过程中注重以下几个方面：1 绩效考核与科研项目管理相结合，注重过 程管理；2 绩效考核与成果产出相结合，全方位鼓励科研创新；3 绩效考 核与人才培养相结合，关注团队建设。 【关键词】绩效考核 科研管理 激励机制 随着社会经济的快速发展，国家医疗体制改革的进一步深化，医院的建设和发 展面临新的机遇和挑战。如何强化自身优势，在激烈的竞争中立足，成为各医院亟 待解决的问题。科研水平的高低是衡量医院综合实力的重要指标, 有效的医院科研 管理是提升医院科研水平的必要保证, 而实施对科研课题的科学管理是医院科研管 理的重要内容[1]。目前全国医疗改革工作正在稳步开展中，其中以绩效考核为中心 的激励机制是员工分配制度改革的重要方向。如何在医院科研管理中有效实施绩效 考核，是医院科研管理部门面临的新课题。为此，笔者查阅国内外相关文献，并结 合个人工作经验做如下探讨。 一 医院科研管理的目标与意义 医院承担着医疗、教学、科研、预防四大基本任务。科研是促进医学发展的重 要手段, 是保证学科建设与发展、培养医学人才的必要措施, 是衡量一个医院医疗 [2] 水平、学术水平高低的重要标志 。 ㈠ 提高医疗技术水平和医疗质量 随着医学模式的转变和疾病谱的变化, 有组织地进行医学研究, 有利于深入系 统地总结以往的实践经验, 加深对人的生命和疾病现象及其发生、发展规律的认识, 不断发展医学新理论, 攻克技术难关,不断提高医疗技术水平和医疗质量, 增进人 民健康。 ㈡ 促进学科建设和人才培养 通过医学研究并不断总结临床实践经验, 有利于培养刻苦钻研、勇于创新、科 学严谨的医学人才队伍。同时为学科建设打下坚实的基础。 ㈢ 加强国内外学术交流和提高医院学术地位 通过不断地开展高水平的医学研究,将研究成果通过各种形式进行学术交流, 能够及时了解国内外医学研究新进展,引进新技术、新项目,促进医学发展, 同时扩 大医院在医学专业领域的影响, 提升医院学术地位。 473 中华医学会第十三次全国医学科学研究管理学学术会议暨 2012 第四届全国医学科研管理论坛 2012. 12 海口 二 在医院科研管理中建立激励机制的基本原则 相对于医疗、教学工作而言,科研工作更具有“过程的艰难性”和“结果的不 [3] 确定性”。建立有效的激励机制,对科研工作来讲尤为重要 。在这方面, “波特-劳 勒激励模式”给了我们很大启发。它是美国心理学家波特和劳勒在期望理论的基础 [4] 上建立的一种比较完善的激励模式 。它给我们最大的启示就是,激励措施要让每个 人看到其可及性、公平性和等价性。 ㈠ 可及性 可及性就是“波特一劳勒激励模式”提到的“个人工作努力的程度,取决于个 人看到所获得报酬的概率”。也就是说, 激励措施不仅要对优势学科、知名专家产生 激励作用,还要兼顾到一般学科和全体医务人员。否则科研工作,只能成为优势学科 和知名专家的专用舞台。在医院科研立项中,应注重向一般学科和中青年医务人员倾 斜的政策,改变了以往科研立项评审时,以优势学科、知名专家“一统天下”的局面, 为一般学科和中青年医务人员创造了更多的机会。 ㈡ 公平性 根据“波特—劳勒激励模式”来说,公平性就是“个人对于所获得报酬的满意 程度,取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉”。公平性的感觉,来自于公正、公开。 因此，在课题、成果的院内评审中,应该坚持公正、公开的原则。在评委组成上,由 各学科专家共同参与,并邀请院外专家担任评委,确保评审结果的公正性。在评审环 节上,实行公开答辩、现场评分,确保评审结果公开透明。 ㈢ 等价性 等价性也就是“波特—劳勒激励模式”所说的“个人工作的努力程度,取决于 报酬的价值”。这里所讲的报酬, 既包括物质性的激励,也包括精神性的激励。这就 要求我们在实行院外课题经费等额匹配、对高层次成果实施重奖、SCI论文按分值奖 励等科研管理措施时,充分体现激励的等价性原则,借以激发全体医务人员的科研热 情。 三 在医院科研管理中实施绩效考核的几点思考 ㈠ 绩效考核应与科研项目管理相结合 更加注重过程管理 科研项目管理是医院科研管理的