人员测评理论和方法复习点重和公式.docVIP

人员测评理论与方法 导论 素质的特性：1、原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性；5、表出性；6、差异性；7、综合性；8可分解性；9、层次性与相对性。 素质的构成：心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等，心理素质是个体发展与事业成功的关键。 心理素质测评应该成为测评的重点。 心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。 绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。 绩效的表现形式：1、工作效率；2、工作任务完成的质与量；3、工作效益。 素质测评的类型：一、选拔性测评；二、配置性测评；三、开发性测评；四、诊断性测评；五、考核性测评。 诊断性测评的特点：1、内容或者十分精细，或者十分广泛；2、过程是寻根究底；3、测评结果不公开；4、测评具有较强的系统性，提出矫正对策方案。 素质测评的主要功用：1、评定；2、诊断反馈；3、预测；4、其他。 基本理论 量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。 量化的实质：从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征。 素质测评量化的作用：1、借助于量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评；2、方便简洁物化表述功能，有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较；3、使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数。 量化形式：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化。 类别量化与模糊量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。 顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。 当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 态度：指对工作、人、社会团体、社会习俗和其他环境因素的信念和感情。 测评标准体系的建构 测评标准体系建构的基本原则：1、针对性原则；2、完备性原则；3、简练性原则；4、明确性原则；5、独立性原则；6、可操作性原则；7、合理量化原则。 测评标准体系建构的步骤：1、明确测评的客体与目的；2、确定测评的项目或参考因素；3、确定测评标准体系的结构；4、筛选与表述测评指标；5、确定测评指标权重；6、规定测评指标的计量方法；7、试测并完善测评标准体系。 加权类型的三种基本形式：1、纵向加权；2、横向加权；3、综合加权。 权数的形式：一种是绝对权数，一种是相对权数。 所有测评指标的绝对权数之和为1。 主观经验法加权的原则：1、权重分配的合理性；2、权重分配的变通性；3、权重数值的模糊性；4、权重数值的归一性。 心理测验及其应用 对于知识所的记忆测评，可以从记忆的广度性、准确性与持久性等方面进行衡量。 1917年美国M·R·叶克斯、推孟的《军队甲种量表》、《军队乙种量表》。 人员素质测评中，能力性向测评的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。 品德：指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的心理特征，是个性中具有道德评价意义的核心部分。实际上它是一个人在社会情境中所表现出来的独特的动作、思维和感情方式的一套社会行为习惯。 个性特征：即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。 投射技术的特点：1、测评目的的隐蔽性；2、内容的非结构性与开放性；3、反应的自由性。 投射技术的形式：1、联想投射；2、构造投射；3、完成投射；4、选择排列投射；5、表演投射；6、他人动机态度描述投射；7、逆境对话投射。 人的气质划分为：活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁质）、安静型（粘液质）和抑制型（抑郁性）。 态度是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。表现形式：一为认知层面；二为情感层面；三为行动倾向层面。 面试及其应用 面试的发展出现的趋势：1、形式多样化；2、内容全面化；3、试题的顺应化；4、程序规范化；5、考官内行化；6、结果标准化。 面试：是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应该者有关素质的一种方式。 面试特点：1、对象的单一性；2、内容的灵活性；3、信息的复合性；4、交流的直接互动性；5、判断的直觉性。 所谓非语言的体态又称为体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 面试的功能作用： 可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选； 可以弥补笔试的失误； 可以考查人的仪表、