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绩效沟通环节，HR该做些什么？ 主题描述 许多HR认为做绩效考核，HR只要协助业务部门定好员工绩效计划，到期进行考评核算就行了，过程中的绩效沟通是业务主管和员工之间的事，跟HR没太多关系。事实真是如此的吗？一起来讨论分析一下吧，请问：1、HR要不要参与员工的绩效沟通？ A、要 B、不要2、如果要参与，那么在绩效沟通时，HR该做什么？如何做才更好？ 如果不需要参与，为什么？ 首先要说明的是，绩效沟通人力资源有时间都需要参与。 前几天看一篇分享，有卡卡说老板最讨厌听的就是薪酬和福利，是割他的肉。最喜欢听得呢，就是绩效，什么KPI，平衡记分卡，MBO之类的，恨不能全部给自己的公司用上，让自己的业绩和利润如虎添翼。可见，大部分老板逐渐认同了绩效考核带来的效益。 实际上，从目前的反馈结果来看，虽然绩效给企业效益带来了一定好处，但是大部分公司绩效实施的深度和细节，都大大需要改进。绩效面谈就是一个容易忽略的细节。 真正的管理者认为，绩效沟通，是绩效管理的核心，是员工和管理者不断进行信息共享，进行沟通交流的一种重要方式。那么我们的绩效考核，到底沟通什么呢？ 1、沟通理念 沟通理念是让员工认可绩效。在很多人的心中，绩效是束缚自己的枷锁，是克扣工资的帮凶，或者只是老板为了合理降低工资一个冠冕堂皇的工具。不论结果，反正不喜欢。所以，我们首先要端正员工的心态和思想，让员工认可绩效方式，让他知道：绩效实施是在实现公司目标和个人职业生涯规划的双赢方式。 2、沟通目标 沟通目标是让员工知道自己的权利和工作需要达到的标准。有了绩效的目标指导，我们就可以明确判断员工的工作业绩水准，员工也可以明确知道自己该付出多大的努力，去达到怎样的标准，工作哪里是重点。一句话，通过绩效目标的沟通，管理者很容易将公司的分解目标明确传达给员工，员工也可以知道工作的重点、明白自己工作标准和工作量大小。 3、沟通过程 沟通过程，是管理者了解结果缘由，执行者反思提升的渠道。对于管理者来说，了解员工工作执行的过程，可以为执行者提出合理改善建议和计划，同时做好自己的工作安排。对于执行者员工本人来说，绩效面谈可以发现自己的工作不足，借由上级的经验，来提升工作效果，同时改善工作方案，升华自己。 4、沟通结果 沟通结果，是为了对比误差，进一步改善。相信大家对于PDCA都不陌生，特别是海尔集团的日清日结，让很多企业羡慕不已。为什么呢？因为管理者可以通过每件事情的改善，来使自己的工作不断提升，效果当然也是摸不着，看得见的好。 需要注意的一点是，改善结果不一定是员工，也是HR自己。就像我们公司，绩效标准执行的时候，全国几十家分公司，能拿到绩效工资的不足10%，你说，这样的绩效能引起大家的兴趣和激情吗？呵呵 小小的校标不合理，很容易抹杀员工的努力和汗水，导致逆反和不信任。 沟通原则： 有则改之，无责加冕。 对事不对人，鼓励为主，批评为辅。 提出建议，改善结果。 至于沟通的过程，HR有时间可以尽量参加。一则可以了解其他部门岗位职责及执行过程中的难度。另外，为自己绩效工作，例如校标的改进提供真实的参考和数据。当然，人力资源的工作杂事也比较多，不一定要每次都参与，但有时间尽可能参与。同时，尽可能每个部门都参加过为好。 绩效管理，如果还是设计了表格，每月征收一次，仅仅统计数据。那就失去了绩效考核的核心-----绩效面谈。如若上一句话正是你的真实写照，那么，你已经OUT了！ 写下你想记录的学习内容