结构化面试： 更准确地选对人.docVIP

选人比育人更为重要。而在人员招聘中，选择 科学的人员测评方法是重中之重。 结构化面试： 更准确地选对人 ■文/靳占新 人力资源专家 国际知名的民意测验和商业调查／咨询公司的一项全球范围 内的调查结果显示 ：对于大多数企业来说，选人比育人更为重要。 而在人员招聘中，选择科学的人员测评方法是重中之重。 结构化面试具有标准化、公平性、一致性的特点，因其较好 的信度和效度而颇受青睐，是目前应用最为广泛的人员测评方法 之一。 结构化面试指的是面试内容、面试程序和面试评价的结构化， 其主要形式为在面试前设计好面试问题和面试程序，在面试时对 每个应聘者按此程序进行标准化的、相同内容的面试，其主要优 势在于面试结果的可比性。 从面试题目的类型上来看，结构化面试可以分为行为性面试、 情景面试、基于预期绩效的面试和特质面试四种常用方法。这四 种方法如何应用呢？ 一、行为性面试 行为性面试针对应聘者过去的某种行为进行询问，以此来提 取应聘者的某种素质或个性特征。 其第一步是工作分析。在众多工作分析方法中，笔者推荐使 用关键行为事件法。第二步，根据工作分析确定职位的关键胜任 特征及其权重。第三步，针对关键胜任特征编制面试题目。在面 试中，面试官通过追问等方式要求应聘者进行完整的行为描述，  博士点评： 情景面试应用于人 才选拔是基于心 理学家库尔特 · 勒 温的著名公式 ： B=f(P·E) 这个公式的意思 是 ： 一个人的行为(Beh avior)是人格或个 性(Personality)与 其当时所处情景或 环境(Environment) 的函数 .即候选者 面试时的表现是由 他们自身的素质和 当时面对的情景共 同决定的.如果考 官能够恰当地选择 情景并保证情景对 不同候选者的一致 性， 那么， 不仅可以 诱发候选者的相应 行为， 而且能够说 明候选者行为的 不同是由其素质不 同所致 . 并根据行为描述的质量和数量对应聘者进行评价。 在题目中多使用类似英语中“最高级”的形式，如“请描述 你大学期间最有成就感的一件事”。这种方式着眼于挖掘应聘者 印象最深刻的事情，而这些事件往往是反映其素质或个性特征的 关键事件。 尽可能询问应聘者近期发生的行为，而不是多年前的行为。 可以在题目中加上“最近”、“上一次”、“近期”等词语达到这一 目的。 二、情景面试 情景面试通过模拟实际工作中的场景，使应聘者置身于模拟 的工作场景之中，观察应聘者的反应，从而判断其是否具备工作 要求的素质。 其第一步也是按照关键行为事件法进行工作分析，从而确定 职位的关键胜任特征。 第二步，为每项关键胜任特征编制 2~3 个问题。这些问题 来自关键事件，选择那些最能代表关键胜任特征的关键事件形成 情景面试的问题。 第三步，制定评价标准，保证评价的客观性。在这一步骤， 需要完成以下工作 ：首先，对每个面试题目尽可能列出应聘者可 能给出的所有答案。其次，对所有可能出现的答案都给出相应的 评价，比如采取 5 分制时，1 分代表很差，3 分代表一般水平，5 分代表非常好，2 分和 4 分介于其中。 从适用范围来说，当应聘者具有相关工作经验时，行为性面 试比较合适 ；反之，当应聘者经验很少或未从事过相关工作时， 情景面试是更合适的选择。 三、基于预期绩效的面试 基于预期绩效的面试题目的设计标准，来自所应聘岗位的绩 效考核标准，预测应聘者是否能够达到岗位预期的绩效。基于预 期绩效的面试的假设前提是，与预期业绩紧密相关的回答表明应 聘者具有胜任某工作岗位的能力。 设计基于预期绩效的面试时，有两个关键点 ：一是对预期绩 效的描述。在确定预期绩效时，可以参考应聘岗位的绩效考核标 准，按照 SMART 原则对预期绩效进行描述，如 ：具备一年成本 控制的行业经验，预期业绩要求在 6 个月内实现营运费用每月减 少 30000 元 ；具备 N 年的电话销售经验，要求在第一季度内，通 过新的培训手段，将所有电话推销人员的绩效提高。 二是设计面试题目。即按照行为性面试题目的模式，将预期 绩效描述转化为面试题目，其主要格式为“该职位的一个重要目 标是……（介绍该目标），您能够向我介绍一下您过去曾经实现 的类似的工作业绩吗？”或者“正如我们所讨论的……XX 是该 职位的一个重要目标，如果您想要得到这份工作，您还需要了解 什么信息，您将如何实现这一目标？” 四、特质面试 特质面试的假设前提是，应聘者的关键个人特质能够预测应 聘者在工作岗位上的表现。 对应聘者个人特质的考查，主要集中在个性特征、职业兴趣 和价值观三个方面，以考察其能否适应工作本身的要求、该职位 上级的管理风格以及工作团队的特点。 个性特征考查的面试中，面试官可以通过以下问题进行考查 ： （1）您认为哪些形容词（三到四个）最能描述您的性格？请 举出实例