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化学灌浆企业人才激励机制探讨 李伟丁苏国友李浩宇 (湖南湘禹防水有限公司 湖南冷水江417500) El目企业人才激励机制既是一个老课题，也是一项新工作。本文先从化 灌企业的工作特．点和现状分析入手，按照组织行为学和管理学的理论，lift述了 人才激励的基本思维方法和基本原则，提出了建立化灌企业人才激励机制的四 项基本要领。 医￡弱人才管理学组织行为学人才激励机制 科技兴企，人才为先。在相同环境下，人才是企业成功的决定 因素。哪家企业拥有人才，哪家企业就拥有了发展壮大的制高点。 因此，企业之间的竞争，说到底就是人才的竞争。如何拥有人才、 吸引人才、激励人才，是摆在企业面前的一项十分莺要的工作。本 文拟就化学灌浆企业人才激励机制有关问题进行探讨。 1．化学灌浆企业的特点和人才激励方面存在的主要问题 1．1特点 化学灌浆在我国虽然已有50多年的发展史，但真正步人规模、 规范、单独建立企业还是从三峡电站的化学灌浆工程开始。由于起 步较晚，因而大多数化学灌浆企业为中小企业，所有中小企业的特 点它基本都存在。 另外，化学灌浆企业的特殊性和起步较晚的原因，使它具有自 身的特点：一是大多数为民营企业，机制灵活，社会负担少；二是 为新兴企业，单个企业规模不大，业内没有明确分工，因此，化学 作者简介：李伟丁(1952一)，男，湖南娄底人，湖南湘禹防水公司董事长．从事化学灌 浆管理工作，参与过三峡大坝、三峡永久船闸等大型水利水电工程的化学灌泉工作。 98／ 灌浆企业不但担负着施工任务，同时也担负着材料研制、设备研制 等工作。需要的人才除了水工建筑、土木建筑方面的人才外、还必 须引进化学专业、机械制造专业等多方面的人才，这就造成了企业 不大、人才需求量少但专业又多的局面。这种情况下，一个方面人 才的流失，给企业带来的损失是不可估量的。三是现阶段的化学灌 浆施工以水利水电行业使用较多，且化学灌浆企业又为施工企业， 大多数服务于水利水电工程，工作场地多处于荒山僻壤，工作条件 较为艰苦。 1．2存在的主要问题 (1)工作条件艰苦，人才难以引进 化学灌浆企业承担的工程，一般地处山区，不但工作环境艰 苦，生活条件也非常困难，特别是生活习惯，很难在短时期内适 应。这样艰苦的工作条件，一般情况下，人才是不愿加盟的，所以 出现了化学灌浆企业人才难以引进的局面。 化学灌浆企业所承担的工程，具有季节性、突发性、工期短、 工作场地变动很大，一年要更换几个工作区域。同时，工程一般要 求一气呵成，中途不能停顿，不能放假回家，这样就造成了夫妻长 期两地分居，给婚姻关系的稳固留下了阴影，许多人特别是年轻 人，宁可失业在家，也不愿加盟这样的企业。 (2)人才薪酬较低，难以留住人才 化学灌浆工程在水利水电施工行业内属于拾遗补缺的行业，因 而企业的整体赢利很低。同时，化学灌浆企业均属小型企业，在承 揽工程方面只能间接向大施工局分包或者作为施工局的施工合作单 位，分包施工局又要从建设单位的发包价格中提取相应的管理费， 因而化灌企业利润显得更低。由于企业年产值相对较低，因而利润 获得量小，给人才的薪酬相应也低，因而留不住人才。 (3)薪酬制定比较随意，不能体现公平公正，造成人才心理失 衡 94／ 大多数化学灌浆企业为私营企业，在薪酬制订方面，没有一套 系统的、规范的、科学合理的、公平公开的薪酬评定标准。一般凭 企业老板个人喜好和心情来决定薪酬待遇，缺乏科学的绩效考评和 薪酬管理制度，造成分配不公，最终导致人才心理失衡，出现人才 流失。 (4)管理体制不完善受体制机制所限，对人才的管理普遍缺乏 正规的管理 化学灌浆企业工作条件艰苦人才引不进、薪酬待遇低、管理机 制不健全和人才激励措施不到位人才流失这些现象，已成了化学灌 浆企业发展缓慢的症结。虽然，改善工作条件大施工局都难以做 到，中小型化学灌浆企业更是无法改变，但是，相应提高人才薪 酬，解决人才引进困难，建立健全人才管理机制，建立健全薪酬评 价标准，用好用活人才激励措施，留住人才是完全可以做到的。． 2．人才激励方法与原则 管理学家们提出，人才激励政策具有很大的风险性，如果执行 得当，就会极大地推动企业各项工作的发展。如果执行不当，