人力资源管理与开发课程之一-总论.ppt

人力资源开发与管理 第一堂课 1、以4—5名学员自愿组成一组，并选出一名组长。 2、由组长组织讨论两个问题： ⑴你希望这门课讲什么（课程内容）? ⑵你希望这门课怎么讲（教学方法）? 3、组长认真作好讨论记录，讨论15分钟后，代表本组上台发言，汇报本组讨论结果。 4、教学目的 ⑴教师了解学员的需求； ⑵学员了解教师在多大程度上能满足学员的需求； ⑶实施参与教学，双向教学。 第一篇 人力资源总论 一、人口、人力、劳动力 （一）人口 1、一个国家、地区的全部自然人。 2、人口是人力的自然基础，主要体现为数量概念。 （二）人力 1、具有生产能力的人口。 （三）劳动力1、法定劳动年龄之内具有劳动能力的人口。2、人口、人力、劳动力的关系。如图1-2 二、人力资源及其特征 （一）、人力资源的概念 能推动社会与经济发展，具有智力与体力劳动能力的人口的总称。它包括数量与质量二个指标。 （二）、人力资源的特征 1、人力资源生成过程的时代性 一个时代塑造一个时代的人力资源。 ⑴既定的时代为人力资源的成长提供了必要条件; ⑵既定的时代为人力资源的成长具有某种局限性; ⑶既不超越时代，也不落后时代。 2、人力资源开发过程的能动性 物力资源的开发不具有能动性。 ⑴人的行为具有目的性、主观能动性、社会意识性、选择性和可激励性； ⑵人的积极性、主观能动性和创造性可以激发和调动； ⑶激励人的积极性的方法，包括： 政策；制度；感情；信任；待遇；管理艺术；表扬等。 3、人力资源使用过程的时效性 ⑴物力资源一般不具有时效性；矿石、煤、石油……； ⑵人力资源的体力、智力、创造力有最佳阶段； ⑶人力资源如不及时使用，就会老化退化废化。 4、人力资源开发过程的持续性 ⑴物力资源一般只有一次性开发； ⑵人力资源开发一生一世，持续不断； ⑶西方的“干电池理论”; 5、人力资源闲置过程的消耗性 ⑴物力资源闲置过程中一般不具有消耗性； ⑵人力资源闲置过程中具有消耗性。 6、人力资源存在形式具有流动性（岗位、单位、地区、国家、技术）. 一、人力资源的数量 （一）、人力资源的绝对数量，如图1-3。 （二）人力资源的相对数量 1、人力资源率=人力资源总量/人口总量*100% 2、劳动参与率=劳动力人口/人口总量*100% （三）影响人力资源数量的因素 1、人口的总量； 2、人口的自然增长率； 3、人口的年龄结构； 4、人口的迁移。 一、人才的概念 1、德才兼备者 2、人的才能 3、杰出人物 ⑴非一般性 ⑵非替代性 ⑶非重复性 4、中专以上毕业生 5、人的相貌 6、专业人才 ⑴学历：中专（包括中专）以上； ⑵职称：初级（包括初级）以上。 三、评价人才的若干指标 1、人才资源率=人才资源数/人力资源数×100% 2、人才资源人口密度=人才资源数/人口总量×100% 3、人才资源丰度=人才资源平均质量×人才数量 4、人才资源职工密度=人才资源数/职工数×100% 5、人才资源流动率=（流入量+流出量）/年未职工数×100% 6、人才资源效益=人才数/百万GDP 7、人才资源经济系数=工业总产值（万元）/人才总数 8、人才资源当量硕士：大本、大专、中专=2:1:0.6:0.2 9、高级人才密度=高级人才数量/人口密度（万人口） 一、人力资源与人力资本 （一）、人力资本的概念 人力资本是指人们以某种代价获得的，并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。 （二）、人力资源与人力资本的联系 1、现代人力资源理论以人力资本理论为依据； 2、人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础； 3、两者都是研究“人力”作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 （一）古典经济学家的人力资本理论（亚当斯密；李嘉图） 1、人的能力是一种资本，而且可以变成社会财富的一部分； 2、一个国家全体居民所有后天获得的有用的能力是这个国家资本的重要组成部分； 3、人的能力可以看作是在每个人身上固定的，已经实现了的资本； 一个人技能的提高，可以节约劳动，提高生产效率。 虽然提高人的技能需要投入相当多的费用，但它能产出更多的利润，足以补偿费用的支出。 这样，就确定了人的能力与人的劳动在社会财富创造中的决定性地位。 （二）马克思的经济学说 1、马克思科学地区分了“劳动”与“劳动力”两个范畴，从而揭示了价值的来源： 劳动者→ 劳动力→ 劳动→ 价值 2、马克思指出：劳动力是一种创造价值的力量，是一种创造价值的源泉； 3、马克思从哲学