二 3职业社会心理与工作能力评价.pptVIP

中南财经政法大学公共管理学院 第三章 职业社会心理与工作能力评价 本章参考书目： 《劳动人事心理学》第5章第3、4、5节；第8章、第10章第3节、第11章。 第一节 职业紧张 职业中存在各种紧张源，可造成严重持续的紧张反映，表现为个体短暂的心理、生理、行为的改变，并可诱发与紧张相关的疾病。当作业者面临技能要求、工作变更、自主程度、工作理解、人际关系等方面的矛盾，而又无法应对时，就会产生紧张。 一、紧张源 （一）Levi 在1982年把紧张源分为四类： 1、负担过重 2、负担过少 职业任务过于狭窄、单调，缺乏变动的刺激，社交过少 3、缺乏控制 无法左右局面 4、缺乏社会支持 不能从社会、家庭、同时处得到帮助。 二、对职业紧张的评估 难以确切评价，因为涉及当事人个体的主观感觉和体验，方法上也缺乏客观定量的评估体系和指标。 国内外的方法有问卷调查、生化指针测定、电生理检查、神经行为学研究等。 目前比较流行的是量表法，已有近百种，可归纳为三类：紧张因素评价、应激效应评定、社会适应能力及个性特征评定。各量表简介见《劳动人事心理学》第175——178页。 如：王重鸣等对库珀的《紧张量表》的结构在跨文化背景下进行了引进和分析。该量表包括6个分量表： 1、职业感受分量表 有5个因素：对成就与发展的满意度 2、健康状况分量表 有2个因素：心理状况与身体状况 3、行为方式分量表 有3个因素：行为风格、抱负水平、生活态度 4、对周围事件的解释分量表 有3个因素：组织因素、管理过程因素、个人因素 5、职业压力来源分量表 有6个因素：职业与家庭、发展与成就、组织结构与气氛、职业特征、管理角色、与他人的关系 6、应付压力对策分量表 有6个因素：家庭与职业关系策略、逻辑化处理策略、介入策略、时间策略、任务策略、社会支持策略 三、职业紧张的效应 具两重性。在适度范围内，其后果可以是正面的、积极的，而超常反应则可走向反面。 在多数情况下，工作需要心理支持和激励，应激可产生激励作用，使人的精神准备和作业能力处于较好的激奋状态，进而从工作中找到自信和满足。但是，如果工作中存在过度或持续增强的生理与心理“应激源”，就可能导致不良反应。 四、职业紧张与健康模式 （一）NIOSH模式 作业条件或综合的作业环境所造成的应激源与个体特征交互作用，并考虑在相关制约因素的影响下，所导致的心理或生理的失衡和紊乱。 （二）生态学模式 Salarza等人着眼于人类发展所需的微观和宏观环境，探讨个体或群体对环境的需求与适应。将应激源的源头追溯到四个层次： 1、微观环境体系 与作业者直接相联系的环境，如作业场所的具体环境、作业结构、作业内容、作业条件等。 2、相关的支持性环境体系 指工会及班组管理系统的组织结构、服务功能、文化政策取向。 3、相应的周边组织环境体系 指影响工人的区域内的经济情况、政治气候、社会风尚，以及直接相关的社区状况。 4、宏观的社会政治组织环境体系 指直接或间接影响工人利益的文化、社会规范、传统，以及政治及经济政策。 五、职业紧张可能导致的精疲力竭症问题 精疲力竭症是职业紧张的一种特殊类型，指在职业环境中，对长期的情绪紧张源和人际紧张源的应急反应而表现的一系列心理、生理综合症。 Maslach提出了精疲力竭症表现的三维模式： 1、情绪耗竭 个体的情绪应变能力不足，表现为疲乏不堪、精力丧失、体力衰弱和疲劳。 2、人格解体 是一种自我意识障碍，体验自身或外部世界的陌生感或不真实感（现实解体）；体验情感的能力丧失（情感解体）。这里指对他人消极、疏离的情绪反映，尤其对职业服务对象的麻木、冷淡、激惹的态度。 3、职业效能下降 指职业活动的能力与效率降低，职业动机和热情下降，职业退缩（离职、缺勤）以及应付能力降低等。 ——研究表明，护士中有近一半有明显的精疲力竭症，以情绪耗竭为甚； ——大学教师中讲师职称人群紧张和精疲力竭症状最为明显，职业满意度最低，其主要紧张源是科研任务； ——A型人格的个体精疲力竭症发生率偏