招聘与甄选 第4章.pptVIP

_______________________________________________________________ * Ch 1 WWW.HRMCC.COM _______________________________________________________________ * Ch 1 WWW.HRMCC.COM 第4章员工招聘与甄选 本章重点：员工招聘的过程管理 本章难点:甄选方法 一 何为招聘 招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织 为了生存和发展的需要，根据组织和人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需工作的过程。 二 有效的人力资源招聘的意义 确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力 降低招聘成本，提高招聘的工作效率 为企业注入新的活力，增强企业创新力 扩大企业知名度，树立企业良好形象 减少离职，增强企业内部的凝聚力 有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥水平 三 人力资源招聘的原则 遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策 坚持能职匹配 提供内外平等的机会 协调互补 着眼于战略和未来 重视应聘者的综合素质和潜在发展能力 美国模式 能力是招聘的基础 工作分析是招聘的重要准备 双向选择 日本模式 招聘的主渠道是校园招募和内部调整 终身雇佣制是招聘双方的行为准则 文化因素在内部招聘中起决定作用 四 人 力 资 源 招 聘 模 式 的 比 较 五 我国企业招聘中存在问题的分析 企业用人理念上存在误区 人才高消费造成浪费 缺乏有效的考评系统和激励机制 常作用和提拔身边熟悉的人，致使B级的人做A级的事 企业人力资源招聘基础工作薄弱 大多数企业中长期人力资源规划 大多数企业不重视人力资源管理的基础性工作 企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够 劳动力市场中介服务功能不健全 相关法律法规不健全 关系网对招聘工作产生很大影响 六 招聘方式 内部获取 竞聘上岗的原理：具有一定学历和一定经历的人群均可能具备担任某一岗位职务的能力。谁是这一岗位的最合适者，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人群中挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得其用，能岗匹配，效益最佳。 竞聘上岗的操作规程 公正、公开、公平 内部获取的优点 激发员工的内在积极性 迅速地熟悉工作和进入工作 保持企业内部的稳定性 尽量地规避识人用人的失误 人才获取的费用最少 内部获取的缺点 容易形成企业内部人员的板块结构 可能引发企业高层领导的不团结因素 缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力 当企业高速发展时，容易以次充优 营私舞弊的现象难以避免 会出现涟漪效应 近亲繁殖影响企业的后续发展 外部获取 工作准备 人力资源规划 岗位分析 确定招聘领导小组和工作小组 确定广告的形式、地区和覆盖广度 制定招聘所需的各类表格，确定招聘的时间、地点和方式 招聘流程 招聘广告的案例分析 声誉形象、工作要求、歧视和待遇 广州南新制药有限公司 深圳市华为技术有限公司的招聘广告 Bsi公司 艾默生电气中国投资有限公司 实务指南：雇主品牌与组织网站 微软招聘：自然展示自己的优点（高智商） 外部获取的优缺点 优点 带来新思想、新观点 战略性人力资源目标实现 可以规避涟漪效应 避免使用内部不成熟人才 大大节省培训费用 缺点 人才获取的成本高 可能会选错人 给现有员工以不安全感 文化的融合需要时间 工作与关系的熟悉需时间 内部获取与外部获取的比较分析 外部获取是企业补充人员的主渠道 高层管理人才应畅通外部与内部获取两个渠道 高新科技人才应主要考虑从外部获取，应委托猎头公司或从专门科研机构获取 中层管理人员可考虑以内部获取为主；在企业成长期，应着眼于战略人力资源储备，应由内部与外部获取相结合 无论内外部获取，都应争取企业外部专家顾问的帮助 无论何种渠道获取，均应注意公平、公开、公正，这既是企业文化的锤炼，也是企业形象的铸造，同时也是增强企业凝聚力、创造力的关键之所在 人力资源的获取，既是人力资源管理部门的主要工作，同时也是企业领导的核心工作，企业领导必须亲自关心、关注和参与 校园招聘 校园招聘的方式 企业到校园招聘；学生到企业实习； 企业学校联合办学 校园招聘的流程 准备工作 准备好介绍公司概况的小册子 选择进入招聘的学校和专业 组成招聘小组 面试考题的准备 向学校了解学生在校表现 初步筛选，向初步入选的人确定好联系方式 初步决策 校园招聘的误区 企业招聘观念的误区 企业领导不重视 招聘人员观念错误 招聘人员素质不高 筛选应聘材料的误区 淘汰太多投档者 过分看重专业、分数及学历 歧视 校园招聘的误区 面试的误区 招聘面谈者无法胜任