激励机制引导人力资源优化的创新策略.pdfVIP

维普资讯 2007年 7月 学 术 交 流 Ju1．，2007 总第160期 第7期 AcademicExchange SerialNo．160 No．7 激励机制引导：人力资源优化的创新策略 吴天 德 (温州职业技术学院人事处，浙江 温州3250o0) [摘 要]高校为了推动教师资源的优化配置，应充分发挥竞争激励机制的作用，使教师的付 出与获得相对应，进而营造一个较好的竞争环境，但事实并非如此。目前，激励机制没有建立在应 用价值规律基础之上，市场经济公平竞争和平等待遇没有真正显现出来，而是扭 曲了激励机制。 鉴于此，应加大激励机制的创新应用，它对稳定教师队伍，发挥教育的社会效益具有深刻的现实意 义和深远的历史意义 。 [关键词]高等学校 ；激励机制；人力资源优化 [中图分类号]G640 [文献标志码]A [文章编号]1000—8284(2007)07—0187—03 一 、 当前人力资源优化存在 的问题 建立和健全教师激励机制 的 问题 ，已经 引起社会 的广泛关注 ，各地也采取 了不少方法和手段 ，并取 得 了一定 的效果 ，但还存在不少 问题 。在此列举下述三类 ： (一)教师 的考核 为 了正确评价教师 的工作实绩和德才表现 ，各地高校纷纷制定 了考核实施办法 。例如 ，浙江省制定 了 《浙江省 国家公务员年度考核实施办法》，此办法 明确要求考核工作 注重实绩 ，坚持客观公正 的原则 ； 考核等级分为优秀 、称职 、基本称职 、不称职 四个等次 ，其 中，优 秀人员的比例一般控制在 12％ 以内；考 核结果作为公务员奖惩 、培训 、辞退 以及调整职务 、级别和工资的依据 。这种办法注重 的是结果 ，强调 的 是公务员行为过程 中的总体表现 。但 是 ，由于 岗位 目标不够 明确 ，职 责分工不够详细 ，考核指标难 以量 化 ，而且校 内党政部 门之 间 、中层各部 门之 间、部 门内不 同岗位之 间的考核 内容和标准无法统一 ，考核结 果 的可 比性并不强 。同时 ，年终考核评 比中精神激励与物质激励不平衡 ，物质激励往往是象征性 的，缺 乏物质 的刺激性 ，现实 的考核评 比结果大多 比较温和 ，不称职或基本职称 的人几乎没有 。可见 ，考核激 励机制对 多数教师而 言并没有 多大 的约束性 和激励性 。或者说 ，这个 “办法 ”不适合对教师 队伍 的考 核 。 (二 )职 级 工资缺 乏吸 引力 职务工 资与级别工 资是 国家公务员工资构成 中最主要 的两个部分 。职务工 资按职务等级晋升 ，若 连续两年考核称职可晋升一档职务工资；级别工资依据工资政策调整 ：连续五年考核称职或者连续三年 考核优秀可晋升一级级别工 资 。一般来说 ，连续两年或者连续五年考核称职不成 问题 ，只是 时间长短而 异 。 目前 ，教师队伍 中存在行政多于一线教师 的现象 ，由于 同一级别职务工 资是相 同的，而且行政责任 更轻 ，工作量更少 ，受监督 的面更小 ，因此 ，在一些部 门呈现 出竞争上 岗的竞争对手很 多 ，宁要搞行政不 要 当一线教师 的状况 ，说 明职级工资激励机制对教师还缺乏足够 强 的吸 引力 。 (三)竞争上 岗成为手段 竞争上 岗激励机制是公务员职务任 用上广泛采用 的手段。其 一般的操作程 序为：1)确定竞争职 位 ；2)公布任职要求 ；3)公开报名 ；4)资格 审查 ；5)民主评议 ；6)领 导集体研 究确 定任职人 员 ；7)公布聘 任人员 。竞争 的职位可 以是 中层领 导职位 ，也可 以是一些普遍 的职位 ；参与对象一般是本部 门中层及 以 [收稿 日期]2007—03—18 [作者简介 ]吴德 (1976一)，男 ，浙江温州人 ，讲师 ，从事人力 资源 管理研究 。 · l87 ·