动态股权制再创新的几点思考.pdfVIP

观点交流 动态股权制再创新的几点思考 ● 郑玉刚 谢永建 内容摘要 动态股权制在实施中取得了较好成绩,但是也存在一些缺点。如何实现再创新, 本文提出的动态股权激励静态模型试图解决这一问题。 关 键 词 股权 动态股权制 动态股权激励模型 分配创新 动态股权制理论来自实践, 班子副职,配额 万元;第三层 利率,扣除每月已发的按资预分 1 是 1998年湖北省襄樊市国企改 次为中层干部正职和高工,配额 额,这就是个人的按资本决算。 革的产物。动态股权制就是通过 6000元;第四层次为中层干部副 同时,在对公司审计的基础上, 产权制度改革,以企业经营、管 职、部分高工和工程师等,配额 提出全年净资产增值额的30% 理、销售、技术等关键岗位人员 元。关键岗上岗者(即关键 作为贡献股,再乘 项经济效 4000 10 为主要激励对象,把出资者终极 人)按公司配设岗位股 :的比 益综合指数,得到实际奖励额, 11 所有权与盈亏分配权阶段分离, 例用现金购买对应风险股。风险 再乘应由国有或其他股东负担 按企业所有者权益增减奖罚股 股为完全产权,岗位股为不完全 的比例,然后以股权的形式(含 权为主要形式,实行按劳、按资、 产权(仅享有盈亏分配权和表决 货币)分配给关键岗位人和一般 按贡献分配 “三位一体”分配制 权而没有最终所有权)。另外,再 岗位人,这就是按贡献决算。当 度,同时建立起人事和劳动竞争 按约20%比例评出一般岗位人, 公司因经营性亏损而出现净资 激励机制,通过各方面制度相配 对他们暂不配设、认购岗位股和 产为负数时,其负值额要按风险 套来实现物质资本和人力资本 风险股,只在年终按 个档次给 对等比例承担到人,扣减关键岗 4 双赢的企业管理机制。 予贡献股的股权激励。其余员工 位人股份,其顺序则是按贡献 不参与股份计划。 股、风险股、岗位股依次进行。 一、动态股权制的典型 其次,在考核机制上,对关 案例 键与一般岗位的8个档次,设定 二、再创新的思路 不同的贡献基础分。如关键岗四 动态股权制在产权制度改 个层次的基础分分别是 150分、 动态股权制所达到的激励 革上,采取的是人力资本的 “岗 分、 分和 分,与风险股 效果是一种系统联动效应,更能 100 60 40 位股 风险股 贡献股”模式。典 额相对应。根据各自岗位职责、 兼顾个体短、中、长期激励的需 + + 型的如襄樊车桥股份有限公司 贡献大小,由公司企管办、劳资 要。但是,动态股权制也存在一 模式(曾庆宗, )。 处和所在单位联合评价打分。个 些弱点。我们可以发现,在动态 1999 首先,在岗位股配置上,分 人全年考核得分的总和为