浅议我国商业银行人力资源管理困境及改革思路.pdfVIP

浅议我国商业银行人力资源管理困境及改革思路 姚依琼 摘 　要 :进入 2 1 世纪以来 ,经济环境的变化和金融业的快速发展已经改变了国有商业银行间原 有的竞争格局 ,工业经济和工业社会已经向知识经济和知识社会转变 。时代的变化造就了市场环境 的变化 ,银行客户的需求变得越来越苛刻 ,银行员工自身的心态和需求也与过去有了很大的不同。 如果商业银行依然固守着过去传统的人力资源管理模式 ,面对市场和员工心态的变化的挑战 ,不仅 将失去宝贵的客户资源 ,更将失去发展创新的能力 。本文通过研究我国商业银行传统人力资源管理 模式的现状和弊端 ,指出了传统体制在新形势 。下面临的挑战 ,并针对如何更好激励商业银行员工 提出具体的建议 。 关键词 :人力资源 　激励机制 　招聘选拔 　薪酬体系 一、我国商业银行传统人力资源管理的基本制度 由于我国商业银行长期以来缺乏一套系统的人力资源管理策略和体系 ,因此在员工的招聘和选拔制度 、 薪酬激励制度等制度设计上还保留着传统计划经济时代保守、死板的特点。同时 , 由于缺乏系统、先进的管理 理论的培训 ,商业银行的各级管理人员至今还存在各式各样的管理风格 ,这些明显带有私人情绪特点的管理 风格又直接影响到其所带领的团队的工作绩效 。总体来说 ,我国商业银行目前的管理模式对员工的管理还是 较多地表现为管制 、监控 、指示和命令 ,在一定程度上束缚了员工个性的表现和发挥 。 1 、长期雇佣制度 长期雇佣制度是我国商业银行传统人力资源管理的一个重要特征 ,是我国长期以来实行的计划经济时代 下的产物 。在“大锅饭”体制下 ,银行成了“金饭碗”,只要不犯错 ,人人都能在单位干到退休 。在这种“吃皇粮” 的用工制度下 ,员工充满了优越感 ,因为无论他们努力与否 ,都不用担心被解雇 ,毫无危机感和紧迫感 , 自然也 就没有人会积极工作 。长期雇佣制度在我国商业银行延续多年 ,但从长远看 , 已经不能符合现代商业银行经 营管理的需要 。无论对银行还是对员工个人 ,长期雇佣合同都将成为其进一步发展的阻碍 ,它或者束缚了员 工个人发展的前途 ,或者成了偷懒享乐主义的温床 ,从而无法有效激励和约束员工的行为 。 2 、工龄工资制度 我国商业银行传统的薪酬制度主要采用的是工龄型工资制度 。它是以员工个人的年龄 、工龄 、学历和本 专业工作年限等因素作为依据的薪酬制度 ,而其中尤以工龄作为最主要因素 。它与长期雇佣制度相联系 ,员 工的工资随着工龄的上升而上升 。一般来说 ,员工在进入银行时领取的是最低的工资 ,随着在银行工作年数 的增加 ,工资逐年上升 ,直到退休为止 。工龄工资制在客观上体现了员工的生产率与工作经验的关联性 。一 般来说 ,工龄越长 ,熟练程度与工作经验也越丰富 ,生产率自然就越高 。然而 ,经验研究和日常观察表明,当员 ( ) 工到达一定年龄 如 45 岁 之后 ,劳动生产率开始出现下降 ,但此时其工资却仍然继续上升 。这就意味着员工 年轻时得到的报酬低于他对银行作出的贡献 ,而年老时则相反 。因此 ,我们经常会听到一些抱怨即年轻人干 活多反而拿钱少 ,极大地挫伤了年轻员工的积极性 。时间一长 ,几乎所有员工都会形成依赖性 ,在工作中表现 出消极和呆滞 ,消极地等待工龄的增长 ,而不愿在工作中发挥应有的主观能动性与创造性 。 3 、内部晋升制度 我国商业银行的传统人力资源管理的另一个重要内容是内部晋升制度 。商业银行是一个由多个不同等 级的工作岗位组成的组织 ,从下而上各个岗位的员工数量依次递减 ,形成金字塔型 。通常 ,银行只有在最基层 的岗位才从外部劳动力市场进行招聘 ,其他较高岗位需要的员工基本上都是通过内部提拔来补位 ,例如从营 业部普通员工中提拔营业部经理 ,再从营业部经理中提拔管辖支行副行长 。这样 ,在外部劳动力市场和银行 内部劳动力市场之间就形成了一个壁垒 ,想从外部直接进入银行内部较高职位是非常困难的。 —22 — © 1994-2008 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 二、传统制度在新形势下面临的治理困境 经济全球化以及金融业的快速发展 ,使传统的人力资源管理制度已经不再适应当今新形势的发展需要 。 随着时代的发展 ,市场环境的变化、银